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→근로계약(채용내정·시용·수습)
(→징계와 해고) |
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==== 근로계약(채용내정·시용·수습) ==== | ==== 근로계약(채용내정·시용·수습) ==== | ||
* 원고는 A 고등학교를 설립·운영하는 학교법인이고, 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’)은 A 고등학교 교장으로 근무하다가 임기가 만료된 사람인데, 참가인이 원고에게 자신을 원로교사로 임용해줄 것을 제청하였으나, 원고가 이를 거부함(이하 ‘이 사건 거부’). 참가인은 피고(교원소청심사위원회)에게 이 사건 거부의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 피고는 원고가 재량권을 일탈·남용하였다는 이유로 이 사건 거부를 취소함. 이에 대하여 원고는 피고를 상대로 소청심사결정의 취소를 청구한 사안에서 대법원은 이 사건 거부가 교원지위법 제9조 제1항에서 소청심사의 대상으로 정한 ‘그 밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분’에 해당하고 이 사건 거부는 재량권을 일탈·남용하여 위법하므로 이 사건 소청심사 결정이 적법하다고 판단한 원심을 수긍하여 상고를 기각한 사례 https://casenote.kr/대법원/2022두43405 | * '''[출입국관리법상 체류기간의 제한을 받는 외국인이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 규정에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 전환되었다고 본 사안]''' https://casenote.kr/서울중앙지방법원/2024가합41227 피고는 상시 약 4,000명의 근로자를 사용하는 법인이고,원고 1은 거주(F-2) 체류자격을 가진 영국 국적의 외국인,원고 2는 피고와의 근로계약 체결 및 종료시 결혼이민(F-6) 체류자격을 가졌던[2023. 4. 24. 영주(F-5) 체류자격으로 변경되었음] 미국 국적의 외국인으로, 각 피고에 입사하여 영어 강의 및 관련 행정업무 등을 담당하다가 퇴사 처리되었음. 피고는 원고 1에게 근로계약 종료일인 2023. 5. 6. 무렵,원고 2에게 근로계약 종료일인 2023. 3. 15. 무렵 각 근로계약 갱신을 거절하며 근로계약의 종료를 통지하였음. 원고 2는 2023. 5. 9.경 서울지방노동위원회에 피고의 근로계약 갱신 거절이 부당한 해고라는 등의 이유로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2023. 7. 10. “원고 2와 같이 출입국관리법상 체류기간의 제한을 받는 외국인의 경우 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 함)제4조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제1호에 해당한다고 볼 것이므로, 기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 볼 수 없고, 원고 2에게 근로계약 갱신을 기대할 수 있을 만한 사정이 존재하지 않아 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려워 피고의 근로계약 갱신 거절이 부당하다거나 인사재량권 남용 등 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.”는 이유로 원고 2의 구제신청을 모두 기각하였음. 하지만, 출입국관리법 제10조의2, 같은 법 시행규칙 제18조의 3 [별표 1]은 대한민국에 입국하는 외국인의 체류관리를 위해 외국인의 체류자격별 체류기간의 상한을 정한 것일 뿐, 고용기간의 상한을 정한 것은 아니라 할 것임. 대한민국에 체류하는 외국인이 위 [별표 1]에서 정한 체류기간이 만료되더라도 일정한 요건을 갖추고 있고 대한민국 내 외국인의 체류관리 목적을 저해하지 않는 한 체류기간이 연장될 수 있으며, 특히 외국인인 대한민국 국민의 배우자가 결혼이민(F-6) 체류자격으로 대한민국에 체류하면서 취업활동을 하는 경우 이는 취업활동을 목적으로 대한민국에 체류하는 것이 아니어서 기간제법 제4조 제1항과 달리 사용기간을 정할 필요성도 없으므로, 위 출입국관리법령이 기간제법 제4조 제1항과 달리 외국인의 사용기간을 달리 정한 경우에 해당한다고 보기 어려움. 원고들은 기간제법 제4조 제2항에 따라 피고와 사이에 각 3차 계약을 체결하고 근로함으로써 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었고, 피고가 원고들이 기간제 근로자임을 전제로 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 각 종료한 것은, 부당해고에 해당하여 무효임. 원고들과 피고 사이의 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었음에도 불구하고 피고의 귀책사유로 인하여 원고들이 실제로 근로를 제공하지 못하였으므로, 피고는 원고들에게 각 최종 임금지급일 다음 날부터 복직하는 날까지 원고들이 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있음. | ||
*원고는 A 고등학교를 설립·운영하는 학교법인이고, 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’)은 A 고등학교 교장으로 근무하다가 임기가 만료된 사람인데, 참가인이 원고에게 자신을 원로교사로 임용해줄 것을 제청하였으나, 원고가 이를 거부함(이하 ‘이 사건 거부’). 참가인은 피고(교원소청심사위원회)에게 이 사건 거부의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 피고는 원고가 재량권을 일탈·남용하였다는 이유로 이 사건 거부를 취소함. 이에 대하여 원고는 피고를 상대로 소청심사결정의 취소를 청구한 사안에서 대법원은 이 사건 거부가 교원지위법 제9조 제1항에서 소청심사의 대상으로 정한 ‘그 밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분’에 해당하고 이 사건 거부는 재량권을 일탈·남용하여 위법하므로 이 사건 소청심사 결정이 적법하다고 판단한 원심을 수긍하여 상고를 기각한 사례 https://casenote.kr/대법원/2022두43405 | |||
*학교법인인 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 함)은 재임용심사를 거쳐 참가인이 설립하여 운영하던 대학의 교수인 원고에게 재임용결정을 통보하였으나, 계약 체결 과정에서 원고가 성과급 연봉제를 적용하는 것에 동의하지 않는다는 이유로 재임용계약 갱신 거절 통보를 하였는데, 교원소청심사위원회인 피고가 근로조건에 관한 의사 불일치로 인해 원고와 참가인 사이의 재임용계약이 결렬되었을 뿐이라는 이유로 소청심사 청구를 기각하였는데, 원고는 피고를 상대로 그 소청심사 결정의 취소를 청구한 사안에서, ① 참가인의 갱신 거절 통보는 재임용거부처분에 해당하고, ② 참가인이 원고의 동의 없이는 임용관계에 적용될 수 없는 개정 교직원보수규정에 대하여 원고가 그 적용을 거부했다는 이유만으로 원고와 사이에 재임용계약의 체결을 거절한 것은 현저히 부당하다고 판단한 사례 https://casenote.kr/대법원/2021두49772 | *학교법인인 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 함)은 재임용심사를 거쳐 참가인이 설립하여 운영하던 대학의 교수인 원고에게 재임용결정을 통보하였으나, 계약 체결 과정에서 원고가 성과급 연봉제를 적용하는 것에 동의하지 않는다는 이유로 재임용계약 갱신 거절 통보를 하였는데, 교원소청심사위원회인 피고가 근로조건에 관한 의사 불일치로 인해 원고와 참가인 사이의 재임용계약이 결렬되었을 뿐이라는 이유로 소청심사 청구를 기각하였는데, 원고는 피고를 상대로 그 소청심사 결정의 취소를 청구한 사안에서, ① 참가인의 갱신 거절 통보는 재임용거부처분에 해당하고, ② 참가인이 원고의 동의 없이는 임용관계에 적용될 수 없는 개정 교직원보수규정에 대하여 원고가 그 적용을 거부했다는 이유만으로 원고와 사이에 재임용계약의 체결을 거절한 것은 현저히 부당하다고 판단한 사례 https://casenote.kr/대법원/2021두49772 | ||
*강원랜드가 불특정 다수인에게 광고하는 공개채용을 실시하면서 청탁명단을 관리하며 청탁 명단에 있는 자들이 합격되도록 한 사안에서 공정성과 객관성을 확보하지 못했다고 판단한 사례 https://casenote.kr/대법원/2021나2092 노동리뷰 23-12-126재택근무 노동법률 24-5-28 | *강원랜드가 불특정 다수인에게 광고하는 공개채용을 실시하면서 청탁명단을 관리하며 청탁 명단에 있는 자들이 합격되도록 한 사안에서 공정성과 객관성을 확보하지 못했다고 판단한 사례 https://casenote.kr/대법원/2021나2092 노동리뷰 23-12-126재택근무 노동법률 24-5-28 | ||