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→노동법상 평등의 원칙
(→임금) |
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==== 노동법상 평등의 원칙 ==== | ==== 노동법상 평등의 원칙 ==== | ||
* 복지포인트에 대해서도 단시간근로자의 임금 및 근로조건 등에 근로시간 비례의 원칙을 적용하여야 한다고 본 사례 https://casenote.kr/대법원/2020두49355 노동리뷰 24-5-59 | * '''[채용형 인턴이 정규직 근로자와 동일한 성과연봉 등을 받지 못했다고 주장했으나 모두 기각된 사례]''' https://casenote.kr/서울중앙지방법원/2023가합47198 원고들은 피고 법인이 2012년부터 실시한 ‘채용형 인턴제도’를 거친 후 피고의 정규직 근로자로 채용되었는데 원고들은 채용형 인턴으로 근무할 당시 피고의 신규채용 정규직 근로자와 실질적으로 동일하거나 유사한 업무를 수행하였음에도 성과연봉을 지급받지 못하였고, 정규직으로 전환된 후에도 채용형 인턴 근무기간이 재직기간에서 제외됨에 따라 성과연봉을 지급받지 못하거나 과소지급 받았다고 주장한 사안에서, 채용형 인턴은 정규직 근로자와 달리 감사나 징계처분의 대상이 되지 않았으므로 권한과 책임에 있어서도 차이가 존재하였고, 채용 절차와 방법에 있어서도 피고는 채용형 인턴에 대해서 정규직 근로자에게 요구하던 자격증, 업무능력의 정도를 요구하지 않고 완화된 요건을 적용하였으므로, 결국 피고는 정규직 근로자를 대체할 ‘인력 채용’이라는 목적보다는 ‘청년 미취업자에게 취업능력 개발 및 경력형성 기회를 제공’하기 위한 목적으로 ‘채용형 인턴제도’를 운영하였음을 보여줌. 따라서 피고의 신규채용 정규직 근로자를 원고들의 비교대상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 피고의 신규채용 정규직 근로자를 원고들의 비교대상 근로자로 보더라도 피고가 채용형 인턴 경력 원고들에게 위 법 제8조 제1항이 금지하는 차별적 처우를 하였다고 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 두 집단을 다르게 취급한 것에는 합리적 이유가 존재한다고 봄이 타당함(이를 전제로 하는 원고들의 손해배상 청구는 모두 기각함) | ||
*복지포인트에 대해서도 단시간근로자의 임금 및 근로조건 등에 근로시간 비례의 원칙을 적용하여야 한다고 본 사례 https://casenote.kr/대법원/2020두49355 노동리뷰 24-5-59 | |||
*전문계약직으로 피고 회사에서 근무하였던 원고가 피고의 정규직 국장들과 사이에 차별을 받았다고 주장한 사안에서, 직원 채용에 있어 전문직과 정규직은 채용 당시 요구되는 자격, 승진제도 및 호봉제 급여 체계 적용 여부, 담당 업무의 영역과 내용 등이 다르므로 피고의 정규직 국장들은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 정한 비교대상 근로자가 아니라고 본 사례 https://casenote.kr/서울중앙지방법원/2023가단5179055 | *전문계약직으로 피고 회사에서 근무하였던 원고가 피고의 정규직 국장들과 사이에 차별을 받았다고 주장한 사안에서, 직원 채용에 있어 전문직과 정규직은 채용 당시 요구되는 자격, 승진제도 및 호봉제 급여 체계 적용 여부, 담당 업무의 영역과 내용 등이 다르므로 피고의 정규직 국장들은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 정한 비교대상 근로자가 아니라고 본 사례 https://casenote.kr/서울중앙지방법원/2023가단5179055 | ||
*정신장애 3급(재발성 우울장애, 양극성 정동장애)인 원고가 9급 공무원 일반행정 장애인 구분모집 전형 면접시험에서 장애와 관련된 질문을 받고 최종 불합격처분을 받은 사례에서 원고가 승소한 사례 https://casenote.kr/대법원/2023두50127 노동리뷰 24-3-101 | *정신장애 3급(재발성 우울장애, 양극성 정동장애)인 원고가 9급 공무원 일반행정 장애인 구분모집 전형 면접시험에서 장애와 관련된 질문을 받고 최종 불합격처분을 받은 사례에서 원고가 승소한 사례 https://casenote.kr/대법원/2023두50127 노동리뷰 24-3-101 | ||