노동법 - 편집 역사

이민: /* 파견과 도급 */

2026-04-22T03:48:23Z

파견과 도급

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			*'''[제철소의 협력업체 소속 근로자들이 근로자파견관계 성립을 주장한 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2022다225590 피고의 협력업체 소속으로 피고 제철소에서 ① 선박 접안과 원료의 하역, 운반 등 업무, ② 래들 관리, 슬래브 정정 코일 연마 등 업무, ③ 롤 정비, 반입ㆍ반출, 연마 등 업무, ④ 배합원료의 생산, 운반 및 가공 등 업무를 각 담당한 원고들이 근로자파견을 주장하며 근로자지위확인 또는 고용 의사표시 등을 구한 사안임. 원심은, 각 협력업체가 피고의 기존 작업표준서를 기초로 거의 동일한 내용으로 작성하여 피고로부터 적합성 점검을 받은 작업표준서 및 피고 작성의 기술기준 또는 작업사양서에 따라 작업을 수행하였고(①, ②, ③ 원고들), 피고가 각 협력업체에게 작업지시를 하였으며, 원고들의 업무와 피고의 공정이 밀접하게 연관되거나 일체적ㆍ유기적으로 맞물려 이루어졌고, 원고들이 수행한 작업의 구체적인 내용은 작업표준 등에 따라 단순한 작업을 반복하는 것으로 높은 전문성과 기술성이 필요한 것으로 보기 어려우며, 각 협력업체의 업무 수행에 필수적인 시설 등은 피고가 소유하였다는 등의 이유로 원고들이 피고로부터 지휘․명령을 받는 근로자파견관계에 해당한다고 판단하였음. 대법원은 원고들의 대상 근무기간 동안 근로자파견관계가 성립하였다고 본 원심을 수긍하여 상고를 기각함. 다만 상고심 계속 중 정년이 도래한 일부 원고가 근로자지위확인을 구하는 것은 확인의 이익이 없으므로, 직권으로 원심을 파기하고 제1심을 취소하며, 이 부분 소를 각하함
	*'''[제철소의 협력업체 소속 근로자들이 근로자파견관계 성립을 주장한 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2022다225606 피고의 협력업체 소속으로 피고 제철소에서 ① 피고의 사내협력업체인 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’)에 고용되어 냉연제품 포장 업무를, ② 피고의 협력업체에 고용되어 공장 업무를 각 담당한 원고들이 근로자파견을 주장하며 근로자지위확인 또는 고용 의사표시 등을 구한 사안임. 원심은, ① 냉연제품 포장업무를 담당한 원고들에 대하여, 피고가 2000년경까지 작업표준서의 작성을 주도하고, 2001년경 이후 작업표준서, 작업사양서의 작성․변경에 관여해 왔으며, 전산관리시스템을 통해 참가인에게 포장규격과 사양을 전달하였다는 등의 이유로, 원고들은 피고로부터 직접 지휘․명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였고, ② 공장 업무를 담당한 원고 또한 피고로부터 직접 지휘․명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였음. 대법원은 '''① 냉연제품 포장 업무를 담당한 원고들에 대하여는, 참가인이 포장업무의 직접적인 실행 과정에 관하여 독자적인 경험과 기술을 보유하였고, 이에 따라 작업표준서 등의 작성․변경 과정에서 참가인의 경험, 기술이나 의견이 실질적으로 반영되었을 소지가 크므로, 피고가 상당한 지휘ㆍ명령을 하였다고 단정하기 어렵고, 참가인에게 일정 범위 내에서 작업량과 작업속도를 조절할 수 있는 재량이 있었다고 볼 소지가 있는 등 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 인정하기에 부족하며, 참가인이 포장설비에 관한 특허를 다수 등록ㆍ출원하는 등 전문성ㆍ기술성을 갖추었고 코스닥 상장법인으로서 포장설비 중 상당수를 소유하거나 설치하는 등 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있었으므로, 원고들이 피고로부터 지휘ㆍ명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 단정하기 어렵다'''고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송하였고, ② 다만 공장 업무를 담당한 원고에 대하여는, 근로자파견관계의 성립을 인정한 원심을 수긍하여 상고를 기각함		*'''[제철소의 협력업체 소속 근로자들이 근로자파견관계 성립을 주장한 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2022다225606 피고의 협력업체 소속으로 피고 제철소에서 ① 피고의 사내협력업체인 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’)에 고용되어 냉연제품 포장 업무를, ② 피고의 협력업체에 고용되어 공장 업무를 각 담당한 원고들이 근로자파견을 주장하며 근로자지위확인 또는 고용 의사표시 등을 구한 사안임. 원심은, ① 냉연제품 포장업무를 담당한 원고들에 대하여, 피고가 2000년경까지 작업표준서의 작성을 주도하고, 2001년경 이후 작업표준서, 작업사양서의 작성․변경에 관여해 왔으며, 전산관리시스템을 통해 참가인에게 포장규격과 사양을 전달하였다는 등의 이유로, 원고들은 피고로부터 직접 지휘․명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였고, ② 공장 업무를 담당한 원고 또한 피고로부터 직접 지휘․명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였음. 대법원은 '''① 냉연제품 포장 업무를 담당한 원고들에 대하여는, 참가인이 포장업무의 직접적인 실행 과정에 관하여 독자적인 경험과 기술을 보유하였고, 이에 따라 작업표준서 등의 작성․변경 과정에서 참가인의 경험, 기술이나 의견이 실질적으로 반영되었을 소지가 크므로, 피고가 상당한 지휘ㆍ명령을 하였다고 단정하기 어렵고, 참가인에게 일정 범위 내에서 작업량과 작업속도를 조절할 수 있는 재량이 있었다고 볼 소지가 있는 등 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 인정하기에 부족하며, 참가인이 포장설비에 관한 특허를 다수 등록ㆍ출원하는 등 전문성ㆍ기술성을 갖추었고 코스닥 상장법인으로서 포장설비 중 상당수를 소유하거나 설치하는 등 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있었으므로, 원고들이 피고로부터 지휘ㆍ명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 단정하기 어렵다'''고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송하였고, ② 다만 공장 업무를 담당한 원고에 대하여는, 근로자파견관계의 성립을 인정한 원심을 수긍하여 상고를 기각함
	*'''[근로기준법 제115조의 양벌규정에 의하여 ‘직상 수급인이 아닌 행위자’를 근로기준법 제109조 제1항, 제44조의2 위반죄로 처벌할 수 있는지 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2025도3844 A 주식회사가 도급받은 철근콘크리트공사 중 목공공사 부분을 건설업 등록을 하지 않은 B에게 하도급을 주었고, B가 목공공사 현장에서 목수로 근무한 근로자들에게 임금을 지급하지 아니하였음. 피고인은 A 주식회사의 실제 경영자(주위적 공소사실) 또는 A 주식회사의 사내이사이자 공사현장을 총괄 관리한 책임자(예비적 공소사실)로서 B와 연대하여 B가 사용한 근로자들의 임금을 지급할 책임을 부담함에도 근로자들에 대한 임금을 지급하지 아니하였다는 근로기준법 위반의 공소사실로 기소됨. 원심은, 피고인이 A 주식회사의 실제 경영자 지위에 있다고 인정하기는 어렵지만, 직상 수급인의 업무를 실제로 집행하는 자로서 근로기준법 제109조 제1항, 제44조의2의 위반행위를 한 행위자에는 해당한다고 보아, 양벌규정인 근로기준법 제115조를 적용하여 예비적 공소사실을 유죄로 인정하였음. 대법원은 '''<u>‘근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인의 업무를 실제로 집행하는 자’라 함은, ‘건설업 등록이 되어 있지 않은 하수급인에게 건설공사를 하도급하는 업무’ 및 ‘하도급대금 지급 등 해당 하도급과 관련하여 자금을 집행하는 업무’ 등에 관하여 사실상 행위자 자신의 독자적인 판단이나 권한에 의하여 그 업무를 수행할 수 있는 사람을 의미한다</u>'''는 법리를 설시하면서, 피고인은 A 주식회사의 사내이사로서 A 주식회사 또는 그 대표이사 C로부터 포괄적인 위임을 받아 ‘건설업 등록이 되어 있지 않은 B에게 이 사건 하도급 공사를 하도급하는 업무’ 및 ‘하도급대금 지급 등 이 사건 하도급 공사와 관련하여 자금을 집행하는 업무’ 등에 관하여 사실상 자신의 독자적인 판단이나 권한에 의하여 그 업무를 수행하였다고 볼 수 있으므로, ‘근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인(A 주식회사)의 업무를 실제로 집행하는 자’에 해당한다고 보아, 원심을 수긍하여 상고를 기각함		*'''[근로기준법 제115조의 양벌규정에 의하여 ‘직상 수급인이 아닌 행위자’를 근로기준법 제109조 제1항, 제44조의2 위반죄로 처벌할 수 있는지 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2025도3844 A 주식회사가 도급받은 철근콘크리트공사 중 목공공사 부분을 건설업 등록을 하지 않은 B에게 하도급을 주었고, B가 목공공사 현장에서 목수로 근무한 근로자들에게 임금을 지급하지 아니하였음. 피고인은 A 주식회사의 실제 경영자(주위적 공소사실) 또는 A 주식회사의 사내이사이자 공사현장을 총괄 관리한 책임자(예비적 공소사실)로서 B와 연대하여 B가 사용한 근로자들의 임금을 지급할 책임을 부담함에도 근로자들에 대한 임금을 지급하지 아니하였다는 근로기준법 위반의 공소사실로 기소됨. 원심은, 피고인이 A 주식회사의 실제 경영자 지위에 있다고 인정하기는 어렵지만, 직상 수급인의 업무를 실제로 집행하는 자로서 근로기준법 제109조 제1항, 제44조의2의 위반행위를 한 행위자에는 해당한다고 보아, 양벌규정인 근로기준법 제115조를 적용하여 예비적 공소사실을 유죄로 인정하였음. 대법원은 '''<u>‘근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인의 업무를 실제로 집행하는 자’라 함은, ‘건설업 등록이 되어 있지 않은 하수급인에게 건설공사를 하도급하는 업무’ 및 ‘하도급대금 지급 등 해당 하도급과 관련하여 자금을 집행하는 업무’ 등에 관하여 사실상 행위자 자신의 독자적인 판단이나 권한에 의하여 그 업무를 수행할 수 있는 사람을 의미한다</u>'''는 법리를 설시하면서, 피고인은 A 주식회사의 사내이사로서 A 주식회사 또는 그 대표이사 C로부터 포괄적인 위임을 받아 ‘건설업 등록이 되어 있지 않은 B에게 이 사건 하도급 공사를 하도급하는 업무’ 및 ‘하도급대금 지급 등 이 사건 하도급 공사와 관련하여 자금을 집행하는 업무’ 등에 관하여 사실상 자신의 독자적인 판단이나 권한에 의하여 그 업무를 수행하였다고 볼 수 있으므로, ‘근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인(A 주식회사)의 업무를 실제로 집행하는 자’에 해당한다고 보아, 원심을 수긍하여 상고를 기각함

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			*'''[제철소의 협력업체 소속 근로자들이 근로자파견관계 성립을 주장한 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2022다225606 피고의 협력업체 소속으로 피고 제철소에서 ① 피고의 사내협력업체인 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’)에 고용되어 냉연제품 포장 업무를, ② 피고의 협력업체에 고용되어 공장 업무를 각 담당한 원고들이 근로자파견을 주장하며 근로자지위확인 또는 고용 의사표시 등을 구한 사안임. 원심은, ① 냉연제품 포장업무를 담당한 원고들에 대하여, 피고가 2000년경까지 작업표준서의 작성을 주도하고, 2001년경 이후 작업표준서, 작업사양서의 작성․변경에 관여해 왔으며, 전산관리시스템을 통해 참가인에게 포장규격과 사양을 전달하였다는 등의 이유로, 원고들은 피고로부터 직접 지휘․명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였고, ② 공장 업무를 담당한 원고 또한 피고로부터 직접 지휘․명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였음. 대법원은 '''① 냉연제품 포장 업무를 담당한 원고들에 대하여는, 참가인이 포장업무의 직접적인 실행 과정에 관하여 독자적인 경험과 기술을 보유하였고, 이에 따라 작업표준서 등의 작성․변경 과정에서 참가인의 경험, 기술이나 의견이 실질적으로 반영되었을 소지가 크므로, 피고가 상당한 지휘ㆍ명령을 하였다고 단정하기 어렵고, 참가인에게 일정 범위 내에서 작업량과 작업속도를 조절할 수 있는 재량이 있었다고 볼 소지가 있는 등 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 인정하기에 부족하며, 참가인이 포장설비에 관한 특허를 다수 등록ㆍ출원하는 등 전문성ㆍ기술성을 갖추었고 코스닥 상장법인으로서 포장설비 중 상당수를 소유하거나 설치하는 등 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있었으므로, 원고들이 피고로부터 지휘ㆍ명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 단정하기 어렵다'''고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송하였고, ② 다만 공장 업무를 담당한 원고에 대하여는, 근로자파견관계의 성립을 인정한 원심을 수긍하여 상고를 기각함
	*'''[근로기준법 제115조의 양벌규정에 의하여 ‘직상 수급인이 아닌 행위자’를 근로기준법 제109조 제1항, 제44조의2 위반죄로 처벌할 수 있는지 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2025도3844 A 주식회사가 도급받은 철근콘크리트공사 중 목공공사 부분을 건설업 등록을 하지 않은 B에게 하도급을 주었고, B가 목공공사 현장에서 목수로 근무한 근로자들에게 임금을 지급하지 아니하였음. 피고인은 A 주식회사의 실제 경영자(주위적 공소사실) 또는 A 주식회사의 사내이사이자 공사현장을 총괄 관리한 책임자(예비적 공소사실)로서 B와 연대하여 B가 사용한 근로자들의 임금을 지급할 책임을 부담함에도 근로자들에 대한 임금을 지급하지 아니하였다는 근로기준법 위반의 공소사실로 기소됨. 원심은, 피고인이 A 주식회사의 실제 경영자 지위에 있다고 인정하기는 어렵지만, 직상 수급인의 업무를 실제로 집행하는 자로서 근로기준법 제109조 제1항, 제44조의2의 위반행위를 한 행위자에는 해당한다고 보아, 양벌규정인 근로기준법 제115조를 적용하여 예비적 공소사실을 유죄로 인정하였음. 대법원은 '''<u>‘근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인의 업무를 실제로 집행하는 자’라 함은, ‘건설업 등록이 되어 있지 않은 하수급인에게 건설공사를 하도급하는 업무’ 및 ‘하도급대금 지급 등 해당 하도급과 관련하여 자금을 집행하는 업무’ 등에 관하여 사실상 행위자 자신의 독자적인 판단이나 권한에 의하여 그 업무를 수행할 수 있는 사람을 의미한다</u>'''는 법리를 설시하면서, 피고인은 A 주식회사의 사내이사로서 A 주식회사 또는 그 대표이사 C로부터 포괄적인 위임을 받아 ‘건설업 등록이 되어 있지 않은 B에게 이 사건 하도급 공사를 하도급하는 업무’ 및 ‘하도급대금 지급 등 이 사건 하도급 공사와 관련하여 자금을 집행하는 업무’ 등에 관하여 사실상 자신의 독자적인 판단이나 권한에 의하여 그 업무를 수행하였다고 볼 수 있으므로, ‘근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인(A 주식회사)의 업무를 실제로 집행하는 자’에 해당한다고 보아, 원심을 수긍하여 상고를 기각함		*'''[근로기준법 제115조의 양벌규정에 의하여 ‘직상 수급인이 아닌 행위자’를 근로기준법 제109조 제1항, 제44조의2 위반죄로 처벌할 수 있는지 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2025도3844 A 주식회사가 도급받은 철근콘크리트공사 중 목공공사 부분을 건설업 등록을 하지 않은 B에게 하도급을 주었고, B가 목공공사 현장에서 목수로 근무한 근로자들에게 임금을 지급하지 아니하였음. 피고인은 A 주식회사의 실제 경영자(주위적 공소사실) 또는 A 주식회사의 사내이사이자 공사현장을 총괄 관리한 책임자(예비적 공소사실)로서 B와 연대하여 B가 사용한 근로자들의 임금을 지급할 책임을 부담함에도 근로자들에 대한 임금을 지급하지 아니하였다는 근로기준법 위반의 공소사실로 기소됨. 원심은, 피고인이 A 주식회사의 실제 경영자 지위에 있다고 인정하기는 어렵지만, 직상 수급인의 업무를 실제로 집행하는 자로서 근로기준법 제109조 제1항, 제44조의2의 위반행위를 한 행위자에는 해당한다고 보아, 양벌규정인 근로기준법 제115조를 적용하여 예비적 공소사실을 유죄로 인정하였음. 대법원은 '''<u>‘근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인의 업무를 실제로 집행하는 자’라 함은, ‘건설업 등록이 되어 있지 않은 하수급인에게 건설공사를 하도급하는 업무’ 및 ‘하도급대금 지급 등 해당 하도급과 관련하여 자금을 집행하는 업무’ 등에 관하여 사실상 행위자 자신의 독자적인 판단이나 권한에 의하여 그 업무를 수행할 수 있는 사람을 의미한다</u>'''는 법리를 설시하면서, 피고인은 A 주식회사의 사내이사로서 A 주식회사 또는 그 대표이사 C로부터 포괄적인 위임을 받아 ‘건설업 등록이 되어 있지 않은 B에게 이 사건 하도급 공사를 하도급하는 업무’ 및 ‘하도급대금 지급 등 이 사건 하도급 공사와 관련하여 자금을 집행하는 업무’ 등에 관하여 사실상 자신의 독자적인 판단이나 권한에 의하여 그 업무를 수행하였다고 볼 수 있으므로, ‘근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인(A 주식회사)의 업무를 실제로 집행하는 자’에 해당한다고 보아, 원심을 수긍하여 상고를 기각함
	*'''[파견근로자의 직접고용의무 이행과 임금 등 차액 상당의 손해배상금 지급을 구하는 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2020다270947 원고들은 피고와 용역계약을 체결한 외주사업체(이하 ‘이 사건 외주사업체’) 소속으로 안전순찰 업무를 수행하는 근로자들인데, 피고를 상대로 파견법에 따른 직접고용의무 등 불이행을 이유로 취업규칙 등에 따른 기본급, 연차휴가미사용수당 등 각종 수당, 퇴직금 차액 상당의 손해배상을 청구한 사안임. 원심은, 원고들이 피고에게 파견근로를 제공하였고, 피고가 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였다고 하면서 다음과 같이 판단하였음. ① 연장⋅야간⋅휴일근로수당 상당의 손해배상책임과 관련하여, 원고들이 이 사건 외주사업체 소속으로 근로를 제공하였음을 증명하는 자료를 제출하지 않은 기간에 대하여도 4조 3교대로 근로하였을 경우 발생하는 연장⋅야간⋅휴일근로시간 수를 적용함. ② 연차휴가미사용수당 상당의 손해배상책임과 관련하여, 원고들의 연차휴가 사용일수에 대한 증명책임이 피고에게 있는데 피고는 이를 증명하지 않았고, 피고가 원고들에 대하여 사용촉진 조치를 취하지 않아 원고들이 자발적인 의사로 휴가를 사용할지 여부를 결정할 수 없었으므로 연차휴가 사용촉진에 따른 보상의무 면제가 원고들에 대하여는 적용될 수 없어서 연차휴가 발생일수에 해당하는 연차휴가미사용수당 상당액을 그대로 손해로 인정함. ③ 퇴직금 상당의 손해배상책임과 관련하여, 2019. 1. 1. 직접고용된 원고들의 경우 피고와의 근로관계가 종료하지 않아 퇴직금 청구권의 발생 요건이 충족되지 않은 이상 원고들이 퇴직금 상당의 손해를 입었다고 볼 수 없음. ④ 원고들이 법정수당을 제외하고 기준임금 등 상당의 손해배상만을 청구하는 기간에 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 법정수당 역시 원고들의 손해액에서 원칙적으로 공제되어야 하나, 일부 청구하는 기준임금 등뿐만 아니라 법정수당 항목까지 합한 원고들의 손해배상채권 전액을 기준으로 손익공제를 하는 것이 타당함. 대법원은 '''<u>직접고용의무 불이행이 원인이 되어 파견근로자가 얻은 이익은 파견사업주로부터 받은 임금 등의 전액이므로 그 전부를 공제하여야 하는 것</u>'''이라는 법리를 설시하면서, ① 원심으로서는 원고들이 이 사건 외주사업체 소속으로 근로를 제공하였음을 증명하는 자료를 제출하지 않은 기간에 대하여 해당 원고들의 근로제공 사실이 인정되는지, 그렇지 않다면 원고들이 근로를 제공하지 못한 것이 피고의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지를 살펴 위 기간에 대한 원고들의 연장⋅야간⋅휴일근로수당 상당의 손해배상 청구를 인용할 것인지를 판단하였어야 하고, ② 피고가 연차휴가 사용일수를 증명하지 못하는 한 발생일수에 해당하는 연차휴가미사용수당을 손해로 인정해야 한다는 원심의 판단은 정당하지만, 연차휴가 사용촉진제도와 관련하여 원고들에 대하여 실무직 등의 근로조건을 적용해야 한다고 본 원심으로서는 실무직 등에 대한 사용촉진조치, 실무직 등의 자발적 휴가 미사용 여부와 같은 시행 실태 등을 살펴서 원고들이 직접고용되었다면 피고로부터 사용촉진을 받았을 것과 그럼에도 자발적으로 휴가를 사용하지 않았을 것임이 분명한지를 심리해야 하며, ③ 2019. 1. 1. 직접고용된 원고들은 당시 합의 내용 등에 비추어 파견법에 따른 직접고용청구권을 장래를 향해 포기하였다고 볼 여지가 있어서 ‘직접고용의무 발생일부터 직접고용 전까지 기간’은 장래에 퇴직금을 산정할 때 계속근로기간에 포함될 수 없으므로 위 기간에 대한 퇴직금 상당액은 손해로 확정된다고 보아, 이와 달리 판단하거나 심리를 다하지 않은 원심을 파기⋅환송하는 한편, ④ 원고들이 법정수당을 제외하고 기준임금 등 상당의 손해배상만을 청구하는 기간에 대한 법정수당 상당액의 공제에 관한 원심의 판단 부분은 관련 법리를 오해한 잘못이 없다고 보아 이를 수긍하였음		*'''[파견근로자의 직접고용의무 이행과 임금 등 차액 상당의 손해배상금 지급을 구하는 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2020다270947 원고들은 피고와 용역계약을 체결한 외주사업체(이하 ‘이 사건 외주사업체’) 소속으로 안전순찰 업무를 수행하는 근로자들인데, 피고를 상대로 파견법에 따른 직접고용의무 등 불이행을 이유로 취업규칙 등에 따른 기본급, 연차휴가미사용수당 등 각종 수당, 퇴직금 차액 상당의 손해배상을 청구한 사안임. 원심은, 원고들이 피고에게 파견근로를 제공하였고, 피고가 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였다고 하면서 다음과 같이 판단하였음. ① 연장⋅야간⋅휴일근로수당 상당의 손해배상책임과 관련하여, 원고들이 이 사건 외주사업체 소속으로 근로를 제공하였음을 증명하는 자료를 제출하지 않은 기간에 대하여도 4조 3교대로 근로하였을 경우 발생하는 연장⋅야간⋅휴일근로시간 수를 적용함. ② 연차휴가미사용수당 상당의 손해배상책임과 관련하여, 원고들의 연차휴가 사용일수에 대한 증명책임이 피고에게 있는데 피고는 이를 증명하지 않았고, 피고가 원고들에 대하여 사용촉진 조치를 취하지 않아 원고들이 자발적인 의사로 휴가를 사용할지 여부를 결정할 수 없었으므로 연차휴가 사용촉진에 따른 보상의무 면제가 원고들에 대하여는 적용될 수 없어서 연차휴가 발생일수에 해당하는 연차휴가미사용수당 상당액을 그대로 손해로 인정함. ③ 퇴직금 상당의 손해배상책임과 관련하여, 2019. 1. 1. 직접고용된 원고들의 경우 피고와의 근로관계가 종료하지 않아 퇴직금 청구권의 발생 요건이 충족되지 않은 이상 원고들이 퇴직금 상당의 손해를 입었다고 볼 수 없음. ④ 원고들이 법정수당을 제외하고 기준임금 등 상당의 손해배상만을 청구하는 기간에 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 법정수당 역시 원고들의 손해액에서 원칙적으로 공제되어야 하나, 일부 청구하는 기준임금 등뿐만 아니라 법정수당 항목까지 합한 원고들의 손해배상채권 전액을 기준으로 손익공제를 하는 것이 타당함. 대법원은 '''<u>직접고용의무 불이행이 원인이 되어 파견근로자가 얻은 이익은 파견사업주로부터 받은 임금 등의 전액이므로 그 전부를 공제하여야 하는 것</u>'''이라는 법리를 설시하면서, ① 원심으로서는 원고들이 이 사건 외주사업체 소속으로 근로를 제공하였음을 증명하는 자료를 제출하지 않은 기간에 대하여 해당 원고들의 근로제공 사실이 인정되는지, 그렇지 않다면 원고들이 근로를 제공하지 못한 것이 피고의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지를 살펴 위 기간에 대한 원고들의 연장⋅야간⋅휴일근로수당 상당의 손해배상 청구를 인용할 것인지를 판단하였어야 하고, ② 피고가 연차휴가 사용일수를 증명하지 못하는 한 발생일수에 해당하는 연차휴가미사용수당을 손해로 인정해야 한다는 원심의 판단은 정당하지만, 연차휴가 사용촉진제도와 관련하여 원고들에 대하여 실무직 등의 근로조건을 적용해야 한다고 본 원심으로서는 실무직 등에 대한 사용촉진조치, 실무직 등의 자발적 휴가 미사용 여부와 같은 시행 실태 등을 살펴서 원고들이 직접고용되었다면 피고로부터 사용촉진을 받았을 것과 그럼에도 자발적으로 휴가를 사용하지 않았을 것임이 분명한지를 심리해야 하며, ③ 2019. 1. 1. 직접고용된 원고들은 당시 합의 내용 등에 비추어 파견법에 따른 직접고용청구권을 장래를 향해 포기하였다고 볼 여지가 있어서 ‘직접고용의무 발생일부터 직접고용 전까지 기간’은 장래에 퇴직금을 산정할 때 계속근로기간에 포함될 수 없으므로 위 기간에 대한 퇴직금 상당액은 손해로 확정된다고 보아, 이와 달리 판단하거나 심리를 다하지 않은 원심을 파기⋅환송하는 한편, ④ 원고들이 법정수당을 제외하고 기준임금 등 상당의 손해배상만을 청구하는 기간에 대한 법정수당 상당액의 공제에 관한 원심의 판단 부분은 관련 법리를 오해한 잘못이 없다고 보아 이를 수긍하였음

이민: /* 파견과 도급 */

2025-12-18T06:35:28Z

파견과 도급

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	===== 파견과 도급 =====		===== 파견과 도급 =====

			*'''[근로기준법 제115조의 양벌규정에 의하여 ‘직상 수급인이 아닌 행위자’를 근로기준법 제109조 제1항, 제44조의2 위반죄로 처벌할 수 있는지 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2025도3844 A 주식회사가 도급받은 철근콘크리트공사 중 목공공사 부분을 건설업 등록을 하지 않은 B에게 하도급을 주었고, B가 목공공사 현장에서 목수로 근무한 근로자들에게 임금을 지급하지 아니하였음. 피고인은 A 주식회사의 실제 경영자(주위적 공소사실) 또는 A 주식회사의 사내이사이자 공사현장을 총괄 관리한 책임자(예비적 공소사실)로서 B와 연대하여 B가 사용한 근로자들의 임금을 지급할 책임을 부담함에도 근로자들에 대한 임금을 지급하지 아니하였다는 근로기준법 위반의 공소사실로 기소됨. 원심은, 피고인이 A 주식회사의 실제 경영자 지위에 있다고 인정하기는 어렵지만, 직상 수급인의 업무를 실제로 집행하는 자로서 근로기준법 제109조 제1항, 제44조의2의 위반행위를 한 행위자에는 해당한다고 보아, 양벌규정인 근로기준법 제115조를 적용하여 예비적 공소사실을 유죄로 인정하였음. 대법원은 '''<u>‘근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인의 업무를 실제로 집행하는 자’라 함은, ‘건설업 등록이 되어 있지 않은 하수급인에게 건설공사를 하도급하는 업무’ 및 ‘하도급대금 지급 등 해당 하도급과 관련하여 자금을 집행하는 업무’ 등에 관하여 사실상 행위자 자신의 독자적인 판단이나 권한에 의하여 그 업무를 수행할 수 있는 사람을 의미한다</u>'''는 법리를 설시하면서, 피고인은 A 주식회사의 사내이사로서 A 주식회사 또는 그 대표이사 C로부터 포괄적인 위임을 받아 ‘건설업 등록이 되어 있지 않은 B에게 이 사건 하도급 공사를 하도급하는 업무’ 및 ‘하도급대금 지급 등 이 사건 하도급 공사와 관련하여 자금을 집행하는 업무’ 등에 관하여 사실상 자신의 독자적인 판단이나 권한에 의하여 그 업무를 수행하였다고 볼 수 있으므로, ‘근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인(A 주식회사)의 업무를 실제로 집행하는 자’에 해당한다고 보아, 원심을 수긍하여 상고를 기각함
	*'''[파견근로자의 직접고용의무 이행과 임금 등 차액 상당의 손해배상금 지급을 구하는 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2020다270947 원고들은 피고와 용역계약을 체결한 외주사업체(이하 ‘이 사건 외주사업체’) 소속으로 안전순찰 업무를 수행하는 근로자들인데, 피고를 상대로 파견법에 따른 직접고용의무 등 불이행을 이유로 취업규칙 등에 따른 기본급, 연차휴가미사용수당 등 각종 수당, 퇴직금 차액 상당의 손해배상을 청구한 사안임. 원심은, 원고들이 피고에게 파견근로를 제공하였고, 피고가 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였다고 하면서 다음과 같이 판단하였음. ① 연장⋅야간⋅휴일근로수당 상당의 손해배상책임과 관련하여, 원고들이 이 사건 외주사업체 소속으로 근로를 제공하였음을 증명하는 자료를 제출하지 않은 기간에 대하여도 4조 3교대로 근로하였을 경우 발생하는 연장⋅야간⋅휴일근로시간 수를 적용함. ② 연차휴가미사용수당 상당의 손해배상책임과 관련하여, 원고들의 연차휴가 사용일수에 대한 증명책임이 피고에게 있는데 피고는 이를 증명하지 않았고, 피고가 원고들에 대하여 사용촉진 조치를 취하지 않아 원고들이 자발적인 의사로 휴가를 사용할지 여부를 결정할 수 없었으므로 연차휴가 사용촉진에 따른 보상의무 면제가 원고들에 대하여는 적용될 수 없어서 연차휴가 발생일수에 해당하는 연차휴가미사용수당 상당액을 그대로 손해로 인정함. ③ 퇴직금 상당의 손해배상책임과 관련하여, 2019. 1. 1. 직접고용된 원고들의 경우 피고와의 근로관계가 종료하지 않아 퇴직금 청구권의 발생 요건이 충족되지 않은 이상 원고들이 퇴직금 상당의 손해를 입었다고 볼 수 없음. ④ 원고들이 법정수당을 제외하고 기준임금 등 상당의 손해배상만을 청구하는 기간에 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 법정수당 역시 원고들의 손해액에서 원칙적으로 공제되어야 하나, 일부 청구하는 기준임금 등뿐만 아니라 법정수당 항목까지 합한 원고들의 손해배상채권 전액을 기준으로 손익공제를 하는 것이 타당함. 대법원은 '''<u>직접고용의무 불이행이 원인이 되어 파견근로자가 얻은 이익은 파견사업주로부터 받은 임금 등의 전액이므로 그 전부를 공제하여야 하는 것</u>'''이라는 법리를 설시하면서, ① 원심으로서는 원고들이 이 사건 외주사업체 소속으로 근로를 제공하였음을 증명하는 자료를 제출하지 않은 기간에 대하여 해당 원고들의 근로제공 사실이 인정되는지, 그렇지 않다면 원고들이 근로를 제공하지 못한 것이 피고의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지를 살펴 위 기간에 대한 원고들의 연장⋅야간⋅휴일근로수당 상당의 손해배상 청구를 인용할 것인지를 판단하였어야 하고, ② 피고가 연차휴가 사용일수를 증명하지 못하는 한 발생일수에 해당하는 연차휴가미사용수당을 손해로 인정해야 한다는 원심의 판단은 정당하지만, 연차휴가 사용촉진제도와 관련하여 원고들에 대하여 실무직 등의 근로조건을 적용해야 한다고 본 원심으로서는 실무직 등에 대한 사용촉진조치, 실무직 등의 자발적 휴가 미사용 여부와 같은 시행 실태 등을 살펴서 원고들이 직접고용되었다면 피고로부터 사용촉진을 받았을 것과 그럼에도 자발적으로 휴가를 사용하지 않았을 것임이 분명한지를 심리해야 하며, ③ 2019. 1. 1. 직접고용된 원고들은 당시 합의 내용 등에 비추어 파견법에 따른 직접고용청구권을 장래를 향해 포기하였다고 볼 여지가 있어서 ‘직접고용의무 발생일부터 직접고용 전까지 기간’은 장래에 퇴직금을 산정할 때 계속근로기간에 포함될 수 없으므로 위 기간에 대한 퇴직금 상당액은 손해로 확정된다고 보아, 이와 달리 판단하거나 심리를 다하지 않은 원심을 파기⋅환송하는 한편, ④ 원고들이 법정수당을 제외하고 기준임금 등 상당의 손해배상만을 청구하는 기간에 대한 법정수당 상당액의 공제에 관한 원심의 판단 부분은 관련 법리를 오해한 잘못이 없다고 보아 이를 수긍하였음		*'''[파견근로자의 직접고용의무 이행과 임금 등 차액 상당의 손해배상금 지급을 구하는 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2020다270947 원고들은 피고와 용역계약을 체결한 외주사업체(이하 ‘이 사건 외주사업체’) 소속으로 안전순찰 업무를 수행하는 근로자들인데, 피고를 상대로 파견법에 따른 직접고용의무 등 불이행을 이유로 취업규칙 등에 따른 기본급, 연차휴가미사용수당 등 각종 수당, 퇴직금 차액 상당의 손해배상을 청구한 사안임. 원심은, 원고들이 피고에게 파견근로를 제공하였고, 피고가 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였다고 하면서 다음과 같이 판단하였음. ① 연장⋅야간⋅휴일근로수당 상당의 손해배상책임과 관련하여, 원고들이 이 사건 외주사업체 소속으로 근로를 제공하였음을 증명하는 자료를 제출하지 않은 기간에 대하여도 4조 3교대로 근로하였을 경우 발생하는 연장⋅야간⋅휴일근로시간 수를 적용함. ② 연차휴가미사용수당 상당의 손해배상책임과 관련하여, 원고들의 연차휴가 사용일수에 대한 증명책임이 피고에게 있는데 피고는 이를 증명하지 않았고, 피고가 원고들에 대하여 사용촉진 조치를 취하지 않아 원고들이 자발적인 의사로 휴가를 사용할지 여부를 결정할 수 없었으므로 연차휴가 사용촉진에 따른 보상의무 면제가 원고들에 대하여는 적용될 수 없어서 연차휴가 발생일수에 해당하는 연차휴가미사용수당 상당액을 그대로 손해로 인정함. ③ 퇴직금 상당의 손해배상책임과 관련하여, 2019. 1. 1. 직접고용된 원고들의 경우 피고와의 근로관계가 종료하지 않아 퇴직금 청구권의 발생 요건이 충족되지 않은 이상 원고들이 퇴직금 상당의 손해를 입었다고 볼 수 없음. ④ 원고들이 법정수당을 제외하고 기준임금 등 상당의 손해배상만을 청구하는 기간에 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 법정수당 역시 원고들의 손해액에서 원칙적으로 공제되어야 하나, 일부 청구하는 기준임금 등뿐만 아니라 법정수당 항목까지 합한 원고들의 손해배상채권 전액을 기준으로 손익공제를 하는 것이 타당함. 대법원은 '''<u>직접고용의무 불이행이 원인이 되어 파견근로자가 얻은 이익은 파견사업주로부터 받은 임금 등의 전액이므로 그 전부를 공제하여야 하는 것</u>'''이라는 법리를 설시하면서, ① 원심으로서는 원고들이 이 사건 외주사업체 소속으로 근로를 제공하였음을 증명하는 자료를 제출하지 않은 기간에 대하여 해당 원고들의 근로제공 사실이 인정되는지, 그렇지 않다면 원고들이 근로를 제공하지 못한 것이 피고의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지를 살펴 위 기간에 대한 원고들의 연장⋅야간⋅휴일근로수당 상당의 손해배상 청구를 인용할 것인지를 판단하였어야 하고, ② 피고가 연차휴가 사용일수를 증명하지 못하는 한 발생일수에 해당하는 연차휴가미사용수당을 손해로 인정해야 한다는 원심의 판단은 정당하지만, 연차휴가 사용촉진제도와 관련하여 원고들에 대하여 실무직 등의 근로조건을 적용해야 한다고 본 원심으로서는 실무직 등에 대한 사용촉진조치, 실무직 등의 자발적 휴가 미사용 여부와 같은 시행 실태 등을 살펴서 원고들이 직접고용되었다면 피고로부터 사용촉진을 받았을 것과 그럼에도 자발적으로 휴가를 사용하지 않았을 것임이 분명한지를 심리해야 하며, ③ 2019. 1. 1. 직접고용된 원고들은 당시 합의 내용 등에 비추어 파견법에 따른 직접고용청구권을 장래를 향해 포기하였다고 볼 여지가 있어서 ‘직접고용의무 발생일부터 직접고용 전까지 기간’은 장래에 퇴직금을 산정할 때 계속근로기간에 포함될 수 없으므로 위 기간에 대한 퇴직금 상당액은 손해로 확정된다고 보아, 이와 달리 판단하거나 심리를 다하지 않은 원심을 파기⋅환송하는 한편, ④ 원고들이 법정수당을 제외하고 기준임금 등 상당의 손해배상만을 청구하는 기간에 대한 법정수당 상당액의 공제에 관한 원심의 판단 부분은 관련 법리를 오해한 잘못이 없다고 보아 이를 수긍하였음
	*'''[파견근로자에 대한 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금에서 파견사업주로부터 받은 법정수당 상당액을 공제하여야 하는지 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2021다248053 원고들은 피고와 용역계약을 체결하여 고속도로 안전순찰 업무 등을 위탁받은 외주사업체(‘이 사건 외주사업체’)에 소속되어 위 안전순찰 업무를 수행한 근로자들로서, 파견법에 의하여 피고에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였음을 전제로, 피고를 상대로 고용의 의사표시 및 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금(피고의 취업규칙 등에 의한 금액에서 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 금액을 공제한 차액 상당의 손해배상금) 지급을 청구한 사안임. 원심은, 원고들이 피고에 대하여 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 청구하고 법정수당 상당의 손해배상은 청구하지 않은 기간에 대해서는, 원고들의 청구 금액에서 파견사업주로부터 받은 법정수당을 공제하지 않아야 한다고 판단하였음. 대법원은 '''<u>직접고용의무 불이행이 원인이 되어 파견근로자가 얻은 이익은 파견사업주로부터 받은 임금 등의 전액이므로 그 전부를 공제하여야 하는 것이지, 파견근로자가 사용사업주에 대하여 일부 임금 항목에 한하여 손해배상을 구하였다고 하여 그와 동일하거나 동종인 파견사업주의 임금 항목만을 손익상계의 대상으로 삼을 것은 아니다</u>'''라는 법리를 설시하면서, 원고들이 피고를 상대로 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 청구한 기간에 대해서도 파견사업주로부터 받은 법정수당이 있다면 이를 공제하여야 한다고 보아 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송함. 또한 대법원은 원고들이 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 일부 청구하는 기간에 대해서 이 사건 외주사업체가 지급한 법정수당 상당액을 이익으로 공제할 때, 같은 기간에 피고로부터 지급받아야 할 법정수당 상당액까지 더한 원고들의 전체 손해를 기준으로 손익공제를 한 결과 잔액이 청구액을 초과하지 않을 경우에는 그 잔액을 인용하고 잔액이 청구액을 초과할 경우에는 청구의 전액을 인용하는 것이 당사자의 통상적인 의사에 부합하고 공평의 관념에 비추어 타당하므로, 환송 후 원심으로서는 위와 같은 사정을 살펴 공제 범위 등을 심리ㆍ판단하여야 함을 지적함		*'''[파견근로자에 대한 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금에서 파견사업주로부터 받은 법정수당 상당액을 공제하여야 하는지 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2021다248053 원고들은 피고와 용역계약을 체결하여 고속도로 안전순찰 업무 등을 위탁받은 외주사업체(‘이 사건 외주사업체’)에 소속되어 위 안전순찰 업무를 수행한 근로자들로서, 파견법에 의하여 피고에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였음을 전제로, 피고를 상대로 고용의 의사표시 및 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금(피고의 취업규칙 등에 의한 금액에서 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 금액을 공제한 차액 상당의 손해배상금) 지급을 청구한 사안임. 원심은, 원고들이 피고에 대하여 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 청구하고 법정수당 상당의 손해배상은 청구하지 않은 기간에 대해서는, 원고들의 청구 금액에서 파견사업주로부터 받은 법정수당을 공제하지 않아야 한다고 판단하였음. 대법원은 '''<u>직접고용의무 불이행이 원인이 되어 파견근로자가 얻은 이익은 파견사업주로부터 받은 임금 등의 전액이므로 그 전부를 공제하여야 하는 것이지, 파견근로자가 사용사업주에 대하여 일부 임금 항목에 한하여 손해배상을 구하였다고 하여 그와 동일하거나 동종인 파견사업주의 임금 항목만을 손익상계의 대상으로 삼을 것은 아니다</u>'''라는 법리를 설시하면서, 원고들이 피고를 상대로 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 청구한 기간에 대해서도 파견사업주로부터 받은 법정수당이 있다면 이를 공제하여야 한다고 보아 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송함. 또한 대법원은 원고들이 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 일부 청구하는 기간에 대해서 이 사건 외주사업체가 지급한 법정수당 상당액을 이익으로 공제할 때, 같은 기간에 피고로부터 지급받아야 할 법정수당 상당액까지 더한 원고들의 전체 손해를 기준으로 손익공제를 한 결과 잔액이 청구액을 초과하지 않을 경우에는 그 잔액을 인용하고 잔액이 청구액을 초과할 경우에는 청구의 전액을 인용하는 것이 당사자의 통상적인 의사에 부합하고 공평의 관념에 비추어 타당하므로, 환송 후 원심으로서는 위와 같은 사정을 살펴 공제 범위 등을 심리ㆍ판단하여야 함을 지적함

이민: /* 파견과 도급 */

2025-12-18T06:11:22Z

파견과 도급

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	===== 파견과 도급 =====		===== 파견과 도급 =====

			*'''[파견근로자의 직접고용의무 이행과 임금 등 차액 상당의 손해배상금 지급을 구하는 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2020다270947 원고들은 피고와 용역계약을 체결한 외주사업체(이하 ‘이 사건 외주사업체’) 소속으로 안전순찰 업무를 수행하는 근로자들인데, 피고를 상대로 파견법에 따른 직접고용의무 등 불이행을 이유로 취업규칙 등에 따른 기본급, 연차휴가미사용수당 등 각종 수당, 퇴직금 차액 상당의 손해배상을 청구한 사안임. 원심은, 원고들이 피고에게 파견근로를 제공하였고, 피고가 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였다고 하면서 다음과 같이 판단하였음. ① 연장⋅야간⋅휴일근로수당 상당의 손해배상책임과 관련하여, 원고들이 이 사건 외주사업체 소속으로 근로를 제공하였음을 증명하는 자료를 제출하지 않은 기간에 대하여도 4조 3교대로 근로하였을 경우 발생하는 연장⋅야간⋅휴일근로시간 수를 적용함. ② 연차휴가미사용수당 상당의 손해배상책임과 관련하여, 원고들의 연차휴가 사용일수에 대한 증명책임이 피고에게 있는데 피고는 이를 증명하지 않았고, 피고가 원고들에 대하여 사용촉진 조치를 취하지 않아 원고들이 자발적인 의사로 휴가를 사용할지 여부를 결정할 수 없었으므로 연차휴가 사용촉진에 따른 보상의무 면제가 원고들에 대하여는 적용될 수 없어서 연차휴가 발생일수에 해당하는 연차휴가미사용수당 상당액을 그대로 손해로 인정함. ③ 퇴직금 상당의 손해배상책임과 관련하여, 2019. 1. 1. 직접고용된 원고들의 경우 피고와의 근로관계가 종료하지 않아 퇴직금 청구권의 발생 요건이 충족되지 않은 이상 원고들이 퇴직금 상당의 손해를 입었다고 볼 수 없음. ④ 원고들이 법정수당을 제외하고 기준임금 등 상당의 손해배상만을 청구하는 기간에 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 법정수당 역시 원고들의 손해액에서 원칙적으로 공제되어야 하나, 일부 청구하는 기준임금 등뿐만 아니라 법정수당 항목까지 합한 원고들의 손해배상채권 전액을 기준으로 손익공제를 하는 것이 타당함. 대법원은 '''<u>직접고용의무 불이행이 원인이 되어 파견근로자가 얻은 이익은 파견사업주로부터 받은 임금 등의 전액이므로 그 전부를 공제하여야 하는 것</u>'''이라는 법리를 설시하면서, ① 원심으로서는 원고들이 이 사건 외주사업체 소속으로 근로를 제공하였음을 증명하는 자료를 제출하지 않은 기간에 대하여 해당 원고들의 근로제공 사실이 인정되는지, 그렇지 않다면 원고들이 근로를 제공하지 못한 것이 피고의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지를 살펴 위 기간에 대한 원고들의 연장⋅야간⋅휴일근로수당 상당의 손해배상 청구를 인용할 것인지를 판단하였어야 하고, ② 피고가 연차휴가 사용일수를 증명하지 못하는 한 발생일수에 해당하는 연차휴가미사용수당을 손해로 인정해야 한다는 원심의 판단은 정당하지만, 연차휴가 사용촉진제도와 관련하여 원고들에 대하여 실무직 등의 근로조건을 적용해야 한다고 본 원심으로서는 실무직 등에 대한 사용촉진조치, 실무직 등의 자발적 휴가 미사용 여부와 같은 시행 실태 등을 살펴서 원고들이 직접고용되었다면 피고로부터 사용촉진을 받았을 것과 그럼에도 자발적으로 휴가를 사용하지 않았을 것임이 분명한지를 심리해야 하며, ③ 2019. 1. 1. 직접고용된 원고들은 당시 합의 내용 등에 비추어 파견법에 따른 직접고용청구권을 장래를 향해 포기하였다고 볼 여지가 있어서 ‘직접고용의무 발생일부터 직접고용 전까지 기간’은 장래에 퇴직금을 산정할 때 계속근로기간에 포함될 수 없으므로 위 기간에 대한 퇴직금 상당액은 손해로 확정된다고 보아, 이와 달리 판단하거나 심리를 다하지 않은 원심을 파기⋅환송하는 한편, ④ 원고들이 법정수당을 제외하고 기준임금 등 상당의 손해배상만을 청구하는 기간에 대한 법정수당 상당액의 공제에 관한 원심의 판단 부분은 관련 법리를 오해한 잘못이 없다고 보아 이를 수긍하였음
	*'''[파견근로자에 대한 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금에서 파견사업주로부터 받은 법정수당 상당액을 공제하여야 하는지 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2021다248053 원고들은 피고와 용역계약을 체결하여 고속도로 안전순찰 업무 등을 위탁받은 외주사업체(‘이 사건 외주사업체’)에 소속되어 위 안전순찰 업무를 수행한 근로자들로서, 파견법에 의하여 피고에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였음을 전제로, 피고를 상대로 고용의 의사표시 및 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금(피고의 취업규칙 등에 의한 금액에서 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 금액을 공제한 차액 상당의 손해배상금) 지급을 청구한 사안임. 원심은, 원고들이 피고에 대하여 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 청구하고 법정수당 상당의 손해배상은 청구하지 않은 기간에 대해서는, 원고들의 청구 금액에서 파견사업주로부터 받은 법정수당을 공제하지 않아야 한다고 판단하였음. 대법원은 '''<u>직접고용의무 불이행이 원인이 되어 파견근로자가 얻은 이익은 파견사업주로부터 받은 임금 등의 전액이므로 그 전부를 공제하여야 하는 것이지, 파견근로자가 사용사업주에 대하여 일부 임금 항목에 한하여 손해배상을 구하였다고 하여 그와 동일하거나 동종인 파견사업주의 임금 항목만을 손익상계의 대상으로 삼을 것은 아니다</u>'''라는 법리를 설시하면서, 원고들이 피고를 상대로 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 청구한 기간에 대해서도 파견사업주로부터 받은 법정수당이 있다면 이를 공제하여야 한다고 보아 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송함. 또한 대법원은 원고들이 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 일부 청구하는 기간에 대해서 이 사건 외주사업체가 지급한 법정수당 상당액을 이익으로 공제할 때, 같은 기간에 피고로부터 지급받아야 할 법정수당 상당액까지 더한 원고들의 전체 손해를 기준으로 손익공제를 한 결과 잔액이 청구액을 초과하지 않을 경우에는 그 잔액을 인용하고 잔액이 청구액을 초과할 경우에는 청구의 전액을 인용하는 것이 당사자의 통상적인 의사에 부합하고 공평의 관념에 비추어 타당하므로, 환송 후 원심으로서는 위와 같은 사정을 살펴 공제 범위 등을 심리ㆍ판단하여야 함을 지적함		*'''[파견근로자에 대한 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금에서 파견사업주로부터 받은 법정수당 상당액을 공제하여야 하는지 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2021다248053 원고들은 피고와 용역계약을 체결하여 고속도로 안전순찰 업무 등을 위탁받은 외주사업체(‘이 사건 외주사업체’)에 소속되어 위 안전순찰 업무를 수행한 근로자들로서, 파견법에 의하여 피고에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였음을 전제로, 피고를 상대로 고용의 의사표시 및 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금(피고의 취업규칙 등에 의한 금액에서 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 금액을 공제한 차액 상당의 손해배상금) 지급을 청구한 사안임. 원심은, 원고들이 피고에 대하여 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 청구하고 법정수당 상당의 손해배상은 청구하지 않은 기간에 대해서는, 원고들의 청구 금액에서 파견사업주로부터 받은 법정수당을 공제하지 않아야 한다고 판단하였음. 대법원은 '''<u>직접고용의무 불이행이 원인이 되어 파견근로자가 얻은 이익은 파견사업주로부터 받은 임금 등의 전액이므로 그 전부를 공제하여야 하는 것이지, 파견근로자가 사용사업주에 대하여 일부 임금 항목에 한하여 손해배상을 구하였다고 하여 그와 동일하거나 동종인 파견사업주의 임금 항목만을 손익상계의 대상으로 삼을 것은 아니다</u>'''라는 법리를 설시하면서, 원고들이 피고를 상대로 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 청구한 기간에 대해서도 파견사업주로부터 받은 법정수당이 있다면 이를 공제하여야 한다고 보아 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송함. 또한 대법원은 원고들이 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 일부 청구하는 기간에 대해서 이 사건 외주사업체가 지급한 법정수당 상당액을 이익으로 공제할 때, 같은 기간에 피고로부터 지급받아야 할 법정수당 상당액까지 더한 원고들의 전체 손해를 기준으로 손익공제를 한 결과 잔액이 청구액을 초과하지 않을 경우에는 그 잔액을 인용하고 잔액이 청구액을 초과할 경우에는 청구의 전액을 인용하는 것이 당사자의 통상적인 의사에 부합하고 공평의 관념에 비추어 타당하므로, 환송 후 원심으로서는 위와 같은 사정을 살펴 공제 범위 등을 심리ㆍ판단하여야 함을 지적함
	*'''[사내협력업체 소속으로 공장 구내식당에서 조리ㆍ배식 업무를 수행한 근로자들과 타이어 제조ㆍ생산 공장을 운영한 피고 사이에 근로자파견관계가 성립한다고 보기 어렵다고 판단한 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2022다276369 타이어 제조ㆍ생산 공장을 운영한 피고와 공장 구내식당에서의 조리ㆍ배식 업무에 관하여 도급계약을 체결한 사내협력업체 소속으로 조리ㆍ배식 업무를 수행한 원고들이 피고와 사이에 근로자파견관계가 존재한다고 주장하며 근로자지위확인 또는 직접고용의무이행 및 피고의 기능직 근로자와의 임금 차액 또는 차액 상당 손해배상을 청구한 사안임. 원심은, 피고 소속 영양사 등이 원고들에 대하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하였고, 원고들의 업무가 구내식당 운영에 필수적인 것으로 구내식당 업무를 중심으로 보았을 때에는 원고들이 피고 사업에 실질적으로 편입되어 있었다는 등의 이유를 들어 원고들이 피고로부터 지휘ㆍ명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 피고 소속 영양사 등이 업무 범위를 구체적으로 지정하는 것을 넘어 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하였다고 보기 어렵고, 원고들의 주된 업무인 조리ㆍ배식 업무와 피고의 주된 업무인 타이어 제조ㆍ생산 업무가 명백히 구별되었으며 원고들이 피고 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 인정하기 부족하다는 등의 이유로 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 존재하였다고 단정하기 어렵다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송함		*'''[사내협력업체 소속으로 공장 구내식당에서 조리ㆍ배식 업무를 수행한 근로자들과 타이어 제조ㆍ생산 공장을 운영한 피고 사이에 근로자파견관계가 성립한다고 보기 어렵다고 판단한 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2022다276369 타이어 제조ㆍ생산 공장을 운영한 피고와 공장 구내식당에서의 조리ㆍ배식 업무에 관하여 도급계약을 체결한 사내협력업체 소속으로 조리ㆍ배식 업무를 수행한 원고들이 피고와 사이에 근로자파견관계가 존재한다고 주장하며 근로자지위확인 또는 직접고용의무이행 및 피고의 기능직 근로자와의 임금 차액 또는 차액 상당 손해배상을 청구한 사안임. 원심은, 피고 소속 영양사 등이 원고들에 대하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하였고, 원고들의 업무가 구내식당 운영에 필수적인 것으로 구내식당 업무를 중심으로 보았을 때에는 원고들이 피고 사업에 실질적으로 편입되어 있었다는 등의 이유를 들어 원고들이 피고로부터 지휘ㆍ명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 피고 소속 영양사 등이 업무 범위를 구체적으로 지정하는 것을 넘어 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하였다고 보기 어렵고, 원고들의 주된 업무인 조리ㆍ배식 업무와 피고의 주된 업무인 타이어 제조ㆍ생산 업무가 명백히 구별되었으며 원고들이 피고 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 인정하기 부족하다는 등의 이유로 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 존재하였다고 단정하기 어렵다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송함

이민: /* 파견과 도급 */

2025-12-18T06:02:57Z

파견과 도급

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	===== 파견과 도급 =====		===== 파견과 도급 =====

	* '''[사내협력업체 소속으로 공장 구내식당에서 조리ㆍ배식 업무를 수행한 근로자들과 타이어 제조ㆍ생산 공장을 운영한 피고 사이에 근로자파견관계가 성립한다고 보기 어렵다고 판단한 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2022다276369 타이어 제조ㆍ생산 공장을 운영한 피고와 공장 구내식당에서의 조리ㆍ배식 업무에 관하여 도급계약을 체결한 사내협력업체 소속으로 조리ㆍ배식 업무를 수행한 원고들이 피고와 사이에 근로자파견관계가 존재한다고 주장하며 근로자지위확인 또는 직접고용의무이행 및 피고의 기능직 근로자와의 임금 차액 또는 차액 상당 손해배상을 청구한 사안임. 원심은, 피고 소속 영양사 등이 원고들에 대하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하였고, 원고들의 업무가 구내식당 운영에 필수적인 것으로 구내식당 업무를 중심으로 보았을 때에는 원고들이 피고 사업에 실질적으로 편입되어 있었다는 등의 이유를 들어 원고들이 피고로부터 지휘ㆍ명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 피고 소속 영양사 등이 업무 범위를 구체적으로 지정하는 것을 넘어 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하였다고 보기 어렵고, 원고들의 주된 업무인 조리ㆍ배식 업무와 피고의 주된 업무인 타이어 제조ㆍ생산 업무가 명백히 구별되었으며 원고들이 피고 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 인정하기 부족하다는 등의 이유로 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 존재하였다고 단정하기 어렵다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송함		*'''[파견근로자에 대한 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금에서 파견사업주로부터 받은 법정수당 상당액을 공제하여야 하는지 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2021다248053 원고들은 피고와 용역계약을 체결하여 고속도로 안전순찰 업무 등을 위탁받은 외주사업체(‘이 사건 외주사업체’)에 소속되어 위 안전순찰 업무를 수행한 근로자들로서, 파견법에 의하여 피고에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였음을 전제로, 피고를 상대로 고용의 의사표시 및 직접고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상금(피고의 취업규칙 등에 의한 금액에서 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 금액을 공제한 차액 상당의 손해배상금) 지급을 청구한 사안임. 원심은, 원고들이 피고에 대하여 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 청구하고 법정수당 상당의 손해배상은 청구하지 않은 기간에 대해서는, 원고들의 청구 금액에서 파견사업주로부터 받은 법정수당을 공제하지 않아야 한다고 판단하였음. 대법원은 '''<u>직접고용의무 불이행이 원인이 되어 파견근로자가 얻은 이익은 파견사업주로부터 받은 임금 등의 전액이므로 그 전부를 공제하여야 하는 것이지, 파견근로자가 사용사업주에 대하여 일부 임금 항목에 한하여 손해배상을 구하였다고 하여 그와 동일하거나 동종인 파견사업주의 임금 항목만을 손익상계의 대상으로 삼을 것은 아니다</u>'''라는 법리를 설시하면서, 원고들이 피고를 상대로 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 청구한 기간에 대해서도 파견사업주로부터 받은 법정수당이 있다면 이를 공제하여야 한다고 보아 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송함. 또한 대법원은 원고들이 기준임금과 복리후생비 상당의 손해배상만을 일부 청구하는 기간에 대해서 이 사건 외주사업체가 지급한 법정수당 상당액을 이익으로 공제할 때, 같은 기간에 피고로부터 지급받아야 할 법정수당 상당액까지 더한 원고들의 전체 손해를 기준으로 손익공제를 한 결과 잔액이 청구액을 초과하지 않을 경우에는 그 잔액을 인용하고 잔액이 청구액을 초과할 경우에는 청구의 전액을 인용하는 것이 당사자의 통상적인 의사에 부합하고 공평의 관념에 비추어 타당하므로, 환송 후 원심으로서는 위와 같은 사정을 살펴 공제 범위 등을 심리ㆍ판단하여야 함을 지적함
			*'''[사내협력업체 소속으로 공장 구내식당에서 조리ㆍ배식 업무를 수행한 근로자들과 타이어 제조ㆍ생산 공장을 운영한 피고 사이에 근로자파견관계가 성립한다고 보기 어렵다고 판단한 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2022다276369 타이어 제조ㆍ생산 공장을 운영한 피고와 공장 구내식당에서의 조리ㆍ배식 업무에 관하여 도급계약을 체결한 사내협력업체 소속으로 조리ㆍ배식 업무를 수행한 원고들이 피고와 사이에 근로자파견관계가 존재한다고 주장하며 근로자지위확인 또는 직접고용의무이행 및 피고의 기능직 근로자와의 임금 차액 또는 차액 상당 손해배상을 청구한 사안임. 원심은, 피고 소속 영양사 등이 원고들에 대하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하였고, 원고들의 업무가 구내식당 운영에 필수적인 것으로 구내식당 업무를 중심으로 보았을 때에는 원고들이 피고 사업에 실질적으로 편입되어 있었다는 등의 이유를 들어 원고들이 피고로부터 지휘ㆍ명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 피고 소속 영양사 등이 업무 범위를 구체적으로 지정하는 것을 넘어 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하였다고 보기 어렵고, 원고들의 주된 업무인 조리ㆍ배식 업무와 피고의 주된 업무인 타이어 제조ㆍ생산 업무가 명백히 구별되었으며 원고들이 피고 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 인정하기 부족하다는 등의 이유로 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 존재하였다고 단정하기 어렵다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송함
	*'''[협력업체 소속 직원의 주장한 근로자파견관계 성립이 인정된 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2021다218755 피고의 협력업체 소속으로 피고의 연구소에서 상용시제차량의 내구주행시험 운전업무를 담당한 원고들이 근로자파견을 주장하며 근로자지위확인 또는 고용 의사표시 등을 청구한 사안임. 원심은, 피고가 내구주행시험에 투입할 차량과 시험의 일정, 내용 등을 직접 결정하였고, 원고들이 연구소의 신차 개발ㆍ연구 과정에서 기술 및 부품의 적합성 등을 검증하기 위해 시제차량을 운행하면서 파악한 문제점을 수시로 피고 소속 연구원들에게 보고하였으며, 협력업체가 고유 자본이나 전문적 기술을 내구주행시험 업무에 투입하지 않았다는 등의 이유를 들어 원고들의 근로자파견관계 성립을 인정하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 원고들의 대상 근무기간 동안 근로자파견관계가 성립하였다고 본 원심을 수긍하여 상고를 기각함. 다만 상고심 계속 중 정년이 도래한 일부 원고의 근로자지위확인청구는 확인의 이익이 없으므로 직권으로 원심을 파기하고 제1심을 취소하며 이 부분 소를 각하함		*'''[협력업체 소속 직원의 주장한 근로자파견관계 성립이 인정된 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2021다218755 피고의 협력업체 소속으로 피고의 연구소에서 상용시제차량의 내구주행시험 운전업무를 담당한 원고들이 근로자파견을 주장하며 근로자지위확인 또는 고용 의사표시 등을 청구한 사안임. 원심은, 피고가 내구주행시험에 투입할 차량과 시험의 일정, 내용 등을 직접 결정하였고, 원고들이 연구소의 신차 개발ㆍ연구 과정에서 기술 및 부품의 적합성 등을 검증하기 위해 시제차량을 운행하면서 파악한 문제점을 수시로 피고 소속 연구원들에게 보고하였으며, 협력업체가 고유 자본이나 전문적 기술을 내구주행시험 업무에 투입하지 않았다는 등의 이유를 들어 원고들의 근로자파견관계 성립을 인정하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 원고들의 대상 근무기간 동안 근로자파견관계가 성립하였다고 본 원심을 수긍하여 상고를 기각함. 다만 상고심 계속 중 정년이 도래한 일부 원고의 근로자지위확인청구는 확인의 이익이 없으므로 직권으로 원심을 파기하고 제1심을 취소하며 이 부분 소를 각하함
	*'''[파견근로자가 근로자파견관계의 성립을 주장하면서 고용의무이행과 함께 임금 차액 상당의 손해배상금 지급을 청구한 사건]''' 자동차 제조·판매업을 영위하는 피고의 사외협력업체 소속 근로자인 원고들이 피고를 상대로 근로자파견관계의 성립을 주장하면서 고용의무이행과 함께 임금 차액 상당의 손해배상금 지급을 청구함. 원심은, 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 있었다고 보면서, ① 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금 중 임금 상당의 손해배상을 청구하는 기간에 상응하는 부분만 손익상계로서 원고들의 청구금액에서 공제되어야 하고, ② 원고 3의 고용 의사표시 청구에 관하여 5년의 소멸시효기간이 완성되었다는 피고의 소멸시효 항변을 배척하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 원고들의 임금 상당 손해배상청구액에서 퇴직금을 일부라도 공제한 것은 잘못이나, 피고만 상고한 이 사건에서 원심판결을 피고에게 불리하게 변경할 수는 없다고 판단하고, 피고의 소멸시효 항변을 배척한 원심을 수긍하여, 피고의 상고를 기각함 https://casenote.kr/대법원/2024다211908		*'''[파견근로자가 근로자파견관계의 성립을 주장하면서 고용의무이행과 함께 임금 차액 상당의 손해배상금 지급을 청구한 사건]''' 자동차 제조·판매업을 영위하는 피고의 사외협력업체 소속 근로자인 원고들이 피고를 상대로 근로자파견관계의 성립을 주장하면서 고용의무이행과 함께 임금 차액 상당의 손해배상금 지급을 청구함. 원심은, 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 있었다고 보면서, ① 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금 중 임금 상당의 손해배상을 청구하는 기간에 상응하는 부분만 손익상계로서 원고들의 청구금액에서 공제되어야 하고, ② 원고 3의 고용 의사표시 청구에 관하여 5년의 소멸시효기간이 완성되었다는 피고의 소멸시효 항변을 배척하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 원고들의 임금 상당 손해배상청구액에서 퇴직금을 일부라도 공제한 것은 잘못이나, 피고만 상고한 이 사건에서 원심판결을 피고에게 불리하게 변경할 수는 없다고 판단하고, 피고의 소멸시효 항변을 배척한 원심을 수긍하여, 피고의 상고를 기각함 https://casenote.kr/대법원/2024다211908

이민: /* 중대재해처벌법 및 산업안전 */

2025-12-18T05:02:01Z

중대재해처벌법 및 산업안전

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	'''[산업안전보건법]'''		'''[산업안전보건법]'''

	* ~~장해등급결정처분취소 (타) 상고기각~~ '''[산재사고의 장해등급을 구체화하는 세부기준의 의미가 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2024두50063 원고가 업무상 재해로 ‘상세불명의 뇌내출혈’을 진단받고 요양을 마친 후 피고에게 장해급여를 청구하였는데, 피고가 원고의 장해등급을 산재보험법 시행령 제53조 제1항 [별표 6] 제3급 제3호로 결정하는 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 함)을 하자 원고가 이 사건 처분의 취소를 청구한 사안임. 원심은, 원고가 좌측 편마비로 인하여 좌측 상, 하지를 전혀 사용할 수 없고 우측 상, 하지만으로는 신체를 지탱하여 균형을 잡거나 보행 등을 전혀 할 수 없어 용변 처리 등 동작의 전 과정에서 타인의 도움이 필요할 뿐만 아니라, 실제 원고가 옷을 입고 벗는 동작 및 식사 동작 등을 하는 모습이 촬영된 영상에 의하더라도 원고에게 수시로 타인의 간병이 필요하다는 감정 결과의 신빙성을 인정할 수 있다고 본 다음, 원고가 타인의 도움 없이는 생명유지에 필요한 일상생활의 처리동작을 수행하는 것이 어려우므로 원고가 장해등급 제3급 제3호에 해당한다고 본 이 사건 처분은 위법하다고 판단하였음. 대법원은 '''<u>수시로 간병을 받아야 하는 ‘생명유지에 필요한 일상생활의 처리동작’이란 ‘호흡, 음식물 삼키기, 배뇨와 배변, 체위 변경’ 등 생명을 유지하는 데 반드시 필요한 동작에 한정된다고 볼 수 없고, 재해근로자가 ‘이동 동작, 식사 동작, 옷을 입고 벗는 동작, 대․소변 처리 동작, 개인 위생 및 목욕 동작’ 등과 같이 일상생활을 하는 데 요구되는 기초적․반복적 동작의 상당수를 다른 사람 도움 없이 스스로 처리하지 못하여 최소한의 인간다운 삶을 영위하는 데 지장이 있는 경우라면, 이러한 동작 역시 이에 포함된다고 보아야 한다. 그리고 이와 같은 동작에 ‘수시로’ 다른 사람의 간병을 받아야 한다는 것은 간병인이 재해근로자의 생명유지 활동을 보조하기 위하여 항상 곁에 대기하여야 하는 정도에는 이르지 않더라도 재해근로자가 생명유지에 필요한 일상생활의 처리동작 전부 또는 주요 부분을 수행하기 위하여 필요할 때마다 다른 사람의 도움을 받아야 하는 경우를 의미한다는</u>''' 법리를 설시하면서, 원심을 수긍하여 상고를 기각함		* '''[산재사고의 장해등급을 구체화하는 세부기준의 의미가 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2024두50063 원고가 업무상 재해로 ‘상세불명의 뇌내출혈’을 진단받고 요양을 마친 후 피고에게 장해급여를 청구하였는데, 피고가 원고의 장해등급을 산재보험법 시행령 제53조 제1항 [별표 6] 제3급 제3호로 결정하는 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 함)을 하자 원고가 이 사건 처분의 취소를 청구한 사안임. 원심은, 원고가 좌측 편마비로 인하여 좌측 상, 하지를 전혀 사용할 수 없고 우측 상, 하지만으로는 신체를 지탱하여 균형을 잡거나 보행 등을 전혀 할 수 없어 용변 처리 등 동작의 전 과정에서 타인의 도움이 필요할 뿐만 아니라, 실제 원고가 옷을 입고 벗는 동작 및 식사 동작 등을 하는 모습이 촬영된 영상에 의하더라도 원고에게 수시로 타인의 간병이 필요하다는 감정 결과의 신빙성을 인정할 수 있다고 본 다음, 원고가 타인의 도움 없이는 생명유지에 필요한 일상생활의 처리동작을 수행하는 것이 어려우므로 원고가 장해등급 제3급 제3호에 해당한다고 본 이 사건 처분은 위법하다고 판단하였음. 대법원은 '''<u>수시로 간병을 받아야 하는 ‘생명유지에 필요한 일상생활의 처리동작’이란 ‘호흡, 음식물 삼키기, 배뇨와 배변, 체위 변경’ 등 생명을 유지하는 데 반드시 필요한 동작에 한정된다고 볼 수 없고, 재해근로자가 ‘이동 동작, 식사 동작, 옷을 입고 벗는 동작, 대․소변 처리 동작, 개인 위생 및 목욕 동작’ 등과 같이 일상생활을 하는 데 요구되는 기초적․반복적 동작의 상당수를 다른 사람 도움 없이 스스로 처리하지 못하여 최소한의 인간다운 삶을 영위하는 데 지장이 있는 경우라면, 이러한 동작 역시 이에 포함된다고 보아야 한다. 그리고 이와 같은 동작에 ‘수시로’ 다른 사람의 간병을 받아야 한다는 것은 간병인이 재해근로자의 생명유지 활동을 보조하기 위하여 항상 곁에 대기하여야 하는 정도에는 이르지 않더라도 재해근로자가 생명유지에 필요한 일상생활의 처리동작 전부 또는 주요 부분을 수행하기 위하여 필요할 때마다 다른 사람의 도움을 받아야 하는 경우를 의미한다는</u>''' 법리를 설시하면서, 원심을 수긍하여 상고를 기각함
	* [[공사현장에서 중량물 취급 시에 필요한 안전조치의무 및 업무상 주의의무 위반이 문제된 사안]]		* [[공사현장에서 중량물 취급 시에 필요한 안전조치의무 및 업무상 주의의무 위반이 문제된 사안]]
	*'''[진폐근로자들이 석탄산업법에 따른 재해위로금을 청구한 사건에서 진폐근로자에게 변경된 장해등급에 해당하는 재해위로금액에서 실제 지급한 금원의 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다고 판단한 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2022두50694 탄광에서 분진 작업에 종사하던 중 장해등급 제11급의 진폐 진단을 받은 근로자인 원고들이 폐광 후 장해상태가 악화되어 장해등급 제5급의 진단을 받았음에도 장해등급 제11급에 해당하는 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’)상 장해보상일시금 상당의 재해위로금(이하 ‘선행 재해위로금’)만을 지급받은 후, 최종적으로 장해등급 제3급으로 상향되었음. 이에 원고들이 피고를 상대로 석탄산업법에 따른 재해위로금을 청구한 사안임. 원심은, 산재보험법 시행령 제58조 제3항 제2호를 유추적용하여 산정하되, 산재보험법 제57조 제2항 [별표 2]의 장해등급 제3급에 해당하는 지급일수에서 위 별표의 장해등급 제11급에 해당하는 지급일수를 공제한 일수에 장해등급 제3급 진단 시의 평균임금을 곱한 금액과 장해등급 제5급 진단 당시의 평균임금에 위 별표의 장해등급 제11급에 해당하는 지급일수를 곱한 금액에서 선행 재해위로금을 공제한 나머지 금액의 합계를 지급하여야 한다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 이 경우 최종 변경된 장해등급에 따라 지급할 재해위로금으로서 산재보험법 시행령 제58조 제3항 제2호를 유추적용하여 산재보험법 제57조 제2항 [별표 2]의 장해등급 제3급에 해당하는 지급일수에서 위 별표의 장해등급 제5급에 해당하는 지급일수를 공제한 일수에 장해등급 제3급 진단 시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액과 기존에 지급된 재해위로금의 과소 산정에 대한 정산으로서 위 별표의 장해등급 제5급에 해당하는 지급일수에 장해등급 제5급 진단 시의 평균임금을 곱한 금액에서 선행 재해위로금을 공제한 나머지 금액의 합계를 지급하여야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기하고, 재해위로금 액수를 산정하여 자판함		*'''[진폐근로자들이 석탄산업법에 따른 재해위로금을 청구한 사건에서 진폐근로자에게 변경된 장해등급에 해당하는 재해위로금액에서 실제 지급한 금원의 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다고 판단한 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2022두50694 탄광에서 분진 작업에 종사하던 중 장해등급 제11급의 진폐 진단을 받은 근로자인 원고들이 폐광 후 장해상태가 악화되어 장해등급 제5급의 진단을 받았음에도 장해등급 제11급에 해당하는 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’)상 장해보상일시금 상당의 재해위로금(이하 ‘선행 재해위로금’)만을 지급받은 후, 최종적으로 장해등급 제3급으로 상향되었음. 이에 원고들이 피고를 상대로 석탄산업법에 따른 재해위로금을 청구한 사안임. 원심은, 산재보험법 시행령 제58조 제3항 제2호를 유추적용하여 산정하되, 산재보험법 제57조 제2항 [별표 2]의 장해등급 제3급에 해당하는 지급일수에서 위 별표의 장해등급 제11급에 해당하는 지급일수를 공제한 일수에 장해등급 제3급 진단 시의 평균임금을 곱한 금액과 장해등급 제5급 진단 당시의 평균임금에 위 별표의 장해등급 제11급에 해당하는 지급일수를 곱한 금액에서 선행 재해위로금을 공제한 나머지 금액의 합계를 지급하여야 한다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 이 경우 최종 변경된 장해등급에 따라 지급할 재해위로금으로서 산재보험법 시행령 제58조 제3항 제2호를 유추적용하여 산재보험법 제57조 제2항 [별표 2]의 장해등급 제3급에 해당하는 지급일수에서 위 별표의 장해등급 제5급에 해당하는 지급일수를 공제한 일수에 장해등급 제3급 진단 시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액과 기존에 지급된 재해위로금의 과소 산정에 대한 정산으로서 위 별표의 장해등급 제5급에 해당하는 지급일수에 장해등급 제5급 진단 시의 평균임금을 곱한 금액에서 선행 재해위로금을 공제한 나머지 금액의 합계를 지급하여야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기하고, 재해위로금 액수를 산정하여 자판함

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2025-12-18T05:00:43Z

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	~~[https://lawwiki.hearimlaw.com/cdn-cgi/content?id=8OYfP_NLahHrqjGeWnxHTQUj33xKp0EuM4H9JIByFC4-1763686973.1906753-1.0.1.1-WD5Q6fvgkI6rQ9Ue1lvijzia8f4GxuJaPPwBjWhORJk]~~

	=== 제1편 노동법 총론 ===		=== 제1편 노동법 총론 ===

이민: /* 중대재해처벌법 및 산업안전 */

2025-12-18T05:00:05Z

중대재해처벌법 및 산업안전

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	'''[산업안전보건법]'''		'''[산업안전보건법]'''

	* '''[진폐근로자들이 석탄산업법에 따른 재해위로금을 청구한 사건에서 진폐근로자에게 변경된 장해등급에 해당하는 재해위로금액에서 실제 지급한 금원의 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다고 판단한 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2022두50694 탄광에서 분진 작업에 종사하던 중 장해등급 제11급의 진폐 진단을 받은 근로자인 원고들이 폐광 후 장해상태가 악화되어 장해등급 제5급의 진단을 받았음에도 장해등급 제11급에 해당하는 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’)상 장해보상일시금 상당의 재해위로금(이하 ‘선행 재해위로금’)만을 지급받은 후, 최종적으로 장해등급 제3급으로 상향되었음. 이에 원고들이 피고를 상대로 석탄산업법에 따른 재해위로금을 청구한 사안임. 원심은, 산재보험법 시행령 제58조 제3항 제2호를 유추적용하여 산정하되, 산재보험법 제57조 제2항 [별표 2]의 장해등급 제3급에 해당하는 지급일수에서 위 별표의 장해등급 제11급에 해당하는 지급일수를 공제한 일수에 장해등급 제3급 진단 시의 평균임금을 곱한 금액과 장해등급 제5급 진단 당시의 평균임금에 위 별표의 장해등급 제11급에 해당하는 지급일수를 곱한 금액에서 선행 재해위로금을 공제한 나머지 금액의 합계를 지급하여야 한다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 이 경우 최종 변경된 장해등급에 따라 지급할 재해위로금으로서 산재보험법 시행령 제58조 제3항 제2호를 유추적용하여 산재보험법 제57조 제2항 [별표 2]의 장해등급 제3급에 해당하는 지급일수에서 위 별표의 장해등급 제5급에 해당하는 지급일수를 공제한 일수에 장해등급 제3급 진단 시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액과 기존에 지급된 재해위로금의 과소 산정에 대한 정산으로서 위 별표의 장해등급 제5급에 해당하는 지급일수에 장해등급 제5급 진단 시의 평균임금을 곱한 금액에서 선행 재해위로금을 공제한 나머지 금액의 합계를 지급하여야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기하고, 재해위로금 액수를 산정하여 자판함		* 장해등급결정처분취소 (타) 상고기각 '''[산재사고의 장해등급을 구체화하는 세부기준의 의미가 문제된 사건]''' https://casenote.kr/대법원/2024두50063 원고가 업무상 재해로 ‘상세불명의 뇌내출혈’을 진단받고 요양을 마친 후 피고에게 장해급여를 청구하였는데, 피고가 원고의 장해등급을 산재보험법 시행령 제53조 제1항 [별표 6] 제3급 제3호로 결정하는 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 함)을 하자 원고가 이 사건 처분의 취소를 청구한 사안임. 원심은, 원고가 좌측 편마비로 인하여 좌측 상, 하지를 전혀 사용할 수 없고 우측 상, 하지만으로는 신체를 지탱하여 균형을 잡거나 보행 등을 전혀 할 수 없어 용변 처리 등 동작의 전 과정에서 타인의 도움이 필요할 뿐만 아니라, 실제 원고가 옷을 입고 벗는 동작 및 식사 동작 등을 하는 모습이 촬영된 영상에 의하더라도 원고에게 수시로 타인의 간병이 필요하다는 감정 결과의 신빙성을 인정할 수 있다고 본 다음, 원고가 타인의 도움 없이는 생명유지에 필요한 일상생활의 처리동작을 수행하는 것이 어려우므로 원고가 장해등급 제3급 제3호에 해당한다고 본 이 사건 처분은 위법하다고 판단하였음. 대법원은 '''<u>수시로 간병을 받아야 하는 ‘생명유지에 필요한 일상생활의 처리동작’이란 ‘호흡, 음식물 삼키기, 배뇨와 배변, 체위 변경’ 등 생명을 유지하는 데 반드시 필요한 동작에 한정된다고 볼 수 없고, 재해근로자가 ‘이동 동작, 식사 동작, 옷을 입고 벗는 동작, 대․소변 처리 동작, 개인 위생 및 목욕 동작’ 등과 같이 일상생활을 하는 데 요구되는 기초적․반복적 동작의 상당수를 다른 사람 도움 없이 스스로 처리하지 못하여 최소한의 인간다운 삶을 영위하는 데 지장이 있는 경우라면, 이러한 동작 역시 이에 포함된다고 보아야 한다. 그리고 이와 같은 동작에 ‘수시로’ 다른 사람의 간병을 받아야 한다는 것은 간병인이 재해근로자의 생명유지 활동을 보조하기 위하여 항상 곁에 대기하여야 하는 정도에는 이르지 않더라도 재해근로자가 생명유지에 필요한 일상생활의 처리동작 전부 또는 주요 부분을 수행하기 위하여 필요할 때마다 다른 사람의 도움을 받아야 하는 경우를 의미한다는</u>''' 법리를 설시하면서, 원심을 수긍하여 상고를 기각함
			* [[공사현장에서 중량물 취급 시에 필요한 안전조치의무 및 업무상 주의의무 위반이 문제된 사안]]
			*'''[진폐근로자들이 석탄산업법에 따른 재해위로금을 청구한 사건에서 진폐근로자에게 변경된 장해등급에 해당하는 재해위로금액에서 실제 지급한 금원의 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다고 판단한 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2022두50694 탄광에서 분진 작업에 종사하던 중 장해등급 제11급의 진폐 진단을 받은 근로자인 원고들이 폐광 후 장해상태가 악화되어 장해등급 제5급의 진단을 받았음에도 장해등급 제11급에 해당하는 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’)상 장해보상일시금 상당의 재해위로금(이하 ‘선행 재해위로금’)만을 지급받은 후, 최종적으로 장해등급 제3급으로 상향되었음. 이에 원고들이 피고를 상대로 석탄산업법에 따른 재해위로금을 청구한 사안임. 원심은, 산재보험법 시행령 제58조 제3항 제2호를 유추적용하여 산정하되, 산재보험법 제57조 제2항 [별표 2]의 장해등급 제3급에 해당하는 지급일수에서 위 별표의 장해등급 제11급에 해당하는 지급일수를 공제한 일수에 장해등급 제3급 진단 시의 평균임금을 곱한 금액과 장해등급 제5급 진단 당시의 평균임금에 위 별표의 장해등급 제11급에 해당하는 지급일수를 곱한 금액에서 선행 재해위로금을 공제한 나머지 금액의 합계를 지급하여야 한다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 이 경우 최종 변경된 장해등급에 따라 지급할 재해위로금으로서 산재보험법 시행령 제58조 제3항 제2호를 유추적용하여 산재보험법 제57조 제2항 [별표 2]의 장해등급 제3급에 해당하는 지급일수에서 위 별표의 장해등급 제5급에 해당하는 지급일수를 공제한 일수에 장해등급 제3급 진단 시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액과 기존에 지급된 재해위로금의 과소 산정에 대한 정산으로서 위 별표의 장해등급 제5급에 해당하는 지급일수에 장해등급 제5급 진단 시의 평균임금을 곱한 금액에서 선행 재해위로금을 공제한 나머지 금액의 합계를 지급하여야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기하고, 재해위로금 액수를 산정하여 자판함

	* '''[근로자가 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 한 자해행위로 사망에 이른 경우 평균임금 산정사유 발생일 및 무단결근 기간의 평균임금 산정기간 제외해야 한다고 본 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2025두31014 ☞ 망인은 시내버스 회사의 버스운전원으로 근무하던 중 4차례의 사고를 겪고 2021. 6. 12.경 연락이 두절된 채 결근하였고, 2021. 6. 18.경 자살하였음. 피고(근로복지공단)는 망인의 사망이 업무상 재해에 해당한다고 판정한 뒤, 자해행위를 한 날인 2021. 6. 18.을 평균임금 산정사유 발생일로 보아 산정한 평균임금을 기준으로 원고(망인의 배우자)에게 유족급여 및 장례비를 지급하기로 결정하였음(이하 ‘이 사건 처분’). 이에 원고는 망인의 평균임금 산정 사유 발생일이 사망추정일이 아닌 사망의 원인이 되는 재해사유 발생일이고, 망인이 업무상 스트레스로 연락이 두절된 기간은 평균임금 산정기간에서 제외되어야 하므로 평균임금이 잘못 산정되었다는 등의 주장을 하며 이 사건 처분의 취소를 청구한 사안임. 원심은, 망인은 연락이 두절되어 무단결근을 시작할 무렵 이미 정신적 이상 상태에 빠져 있었고 그로 인하여 자살에 이르렀으므로, 무단결근 시작일을 평균임금 산정사유 발생일로 보아야 한다고 판단한 뒤, 이 사건 처분은 평균임금 산정사유 발생일을 잘못 판단하여 망인의 평균임금을 부당하게 낮게 산정한 것으로서 위법하여 취소되어야 한다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 망인이 정신적 이상 상태에 빠졌으나 치료를 받거나 진단을 받지 않았고, 그러한 이상 상태에 빠졌다는 것 자체를 두고 바로 ‘사고’가 발생한 것으로 보이 어려우며, 망인이 겪은 총 4차례의 사고 중 어느 사고로 인하여 어떤 시점에 정신적 이상 상태에 빠졌는지를 명확히 확정할 수도 없으므로, 망인의 평균임금 산정사유 발생일은 자해행위를 한 날인 2021. 6. 18.로 보아야 하는데, 이와 달리 원심이 망인의 가출일을 평균임금 산정사유 발생일로 본 것은 적절하지 않으나, ② 망인은 기간제 운전원에서 정규직 운전원이 된 후 얼마 되지 않아 운행 중 총 4차례의 사고를 겪음에 따라 극도의 업무상 스트레스를 받은 것으로 보이는 점, 망인은 2021. 6. 12. 무렵 연락이 두절된 채 무단결근을 시작한 때로부터 불과 6일 후 자해행위로 사망한 점, 피고도 망인이 업무상 스트레스로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다고 인정한 점 등을 고려하면 망인은 늦어도 2021. 6. 12. 무렵 이미 업무상 스트레스로 정상적인 인식능력이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 버스 운행 업무를 제대로 수행할 수 없었고, 객관적으로 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있었다고 판단되므로 2021. 6. 12.부터 평균임금 산정사유 발생일 전일인 2021. 6. 17.까지 무단결근으로 인한 임금 감소 기간은 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호에서 정한 기간에 해당하여 평균임금 산정기간에서 제외되어야 함에도 이와 달리 피고가 이 사건 처분 당시 위 기간을 포함하여 평균임금을 산정한 것은 위법하므로, 원심의 결론을 수긍하여 상고를 기각함		* '''[근로자가 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 한 자해행위로 사망에 이른 경우 평균임금 산정사유 발생일 및 무단결근 기간의 평균임금 산정기간 제외해야 한다고 본 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2025두31014 ☞ 망인은 시내버스 회사의 버스운전원으로 근무하던 중 4차례의 사고를 겪고 2021. 6. 12.경 연락이 두절된 채 결근하였고, 2021. 6. 18.경 자살하였음. 피고(근로복지공단)는 망인의 사망이 업무상 재해에 해당한다고 판정한 뒤, 자해행위를 한 날인 2021. 6. 18.을 평균임금 산정사유 발생일로 보아 산정한 평균임금을 기준으로 원고(망인의 배우자)에게 유족급여 및 장례비를 지급하기로 결정하였음(이하 ‘이 사건 처분’). 이에 원고는 망인의 평균임금 산정 사유 발생일이 사망추정일이 아닌 사망의 원인이 되는 재해사유 발생일이고, 망인이 업무상 스트레스로 연락이 두절된 기간은 평균임금 산정기간에서 제외되어야 하므로 평균임금이 잘못 산정되었다는 등의 주장을 하며 이 사건 처분의 취소를 청구한 사안임. 원심은, 망인은 연락이 두절되어 무단결근을 시작할 무렵 이미 정신적 이상 상태에 빠져 있었고 그로 인하여 자살에 이르렀으므로, 무단결근 시작일을 평균임금 산정사유 발생일로 보아야 한다고 판단한 뒤, 이 사건 처분은 평균임금 산정사유 발생일을 잘못 판단하여 망인의 평균임금을 부당하게 낮게 산정한 것으로서 위법하여 취소되어야 한다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 망인이 정신적 이상 상태에 빠졌으나 치료를 받거나 진단을 받지 않았고, 그러한 이상 상태에 빠졌다는 것 자체를 두고 바로 ‘사고’가 발생한 것으로 보이 어려우며, 망인이 겪은 총 4차례의 사고 중 어느 사고로 인하여 어떤 시점에 정신적 이상 상태에 빠졌는지를 명확히 확정할 수도 없으므로, 망인의 평균임금 산정사유 발생일은 자해행위를 한 날인 2021. 6. 18.로 보아야 하는데, 이와 달리 원심이 망인의 가출일을 평균임금 산정사유 발생일로 본 것은 적절하지 않으나, ② 망인은 기간제 운전원에서 정규직 운전원이 된 후 얼마 되지 않아 운행 중 총 4차례의 사고를 겪음에 따라 극도의 업무상 스트레스를 받은 것으로 보이는 점, 망인은 2021. 6. 12. 무렵 연락이 두절된 채 무단결근을 시작한 때로부터 불과 6일 후 자해행위로 사망한 점, 피고도 망인이 업무상 스트레스로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다고 인정한 점 등을 고려하면 망인은 늦어도 2021. 6. 12. 무렵 이미 업무상 스트레스로 정상적인 인식능력이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 버스 운행 업무를 제대로 수행할 수 없었고, 객관적으로 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있었다고 판단되므로 2021. 6. 12.부터 평균임금 산정사유 발생일 전일인 2021. 6. 17.까지 무단결근으로 인한 임금 감소 기간은 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호에서 정한 기간에 해당하여 평균임금 산정기간에서 제외되어야 함에도 이와 달리 피고가 이 사건 처분 당시 위 기간을 포함하여 평균임금을 산정한 것은 위법하므로, 원심의 결론을 수긍하여 상고를 기각함

이민: /* 징계와 해고 */

2025-11-28T04:29:37Z

징계와 해고

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	==== 징계와 해고 ====		==== 징계와 해고 ====

	* '''[근로자가 사직서를 제출하여 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 판단한 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2025두33276 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2022. 12. 16. 근로자인 원고에게 근로계약 기간이 2022. 12. 31. 자로 만료된다고 통보하였음. 원고는 2023. 1. 14.경 퇴직금 수령에 필요한 서류를 작성하면서, 그와 함께 “본인은 2022. 12. 31.부로 계약기간 만료에 의해 퇴직 처리됨에 이의 없음을 확인합니다.”라는 등의 내용이 기재된 사직서(이하 ‘이 사건 사직서’라 한다)에도 서명하여 이를 참가인에게 제출하였음. 원고는 이 사건 통보가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였는데, 그 신청 및 재심신청(이하 ‘이 사건 재심판정’)이 모두 기각되자 그 재심판정의 취소를 청구한 사안임. 원심은, 원고가 이 사건 사직서를 제출함으로써 사직의 의사를 표시하여 참가인과의 근로관계가 종료되었다고 판단하면서도, 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다는 이유로, 이 사건 재심판정을 취소한 제1심판결을 유지하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 원고가 이 사건 사직서를 통하여 사직의 의사를 표시함으로써 부당해고 구제신청보다 앞서 참가인과의 근로관계가 종료되었다면, 원고에게 노동위원회의 구제명령을 받을 이익을 인정할 수 없으므로, 원심으로서는 이 사건 사직서의 작성ㆍ제출 경위 및 그 효력이 어떠한지, 그에 따라 원고와 참가인의 근로계약관계가 원고의 구제신청 당시 이미 종료되었는지 여부에 관하여 심리하여 원고에게 구제명령을 받을 이익과 이 사건 소의 이익이 있는지에 대하여 판단하였어야 한다고 보아, 이와 달리 판단하여 심리를 다하지 않은 원심을 파기ㆍ환송함		* '''[일반음식점 영업신고를 마치고 그 영업을 하는 사람을 회원으로 하여 설립된 단체이고, 원고는 피고 산하의 지역 지회장으로 당선되고 연임되었다가 해임되었는데, 해임 처분에 무효사유가 있다고 보기 어렵다고 판단한 사례]''' https://casenote.kr/서울중앙지방법원/2025가합70 피고는 일반음식점 영업신고를 마치고 그 영업을 하는 사람을 회원으로 하여 설립된 단체이고, 원고는 피고 산하의 지역 지회장으로 당선되고 연임되었다가 전국동시지방선거에서 지방의회 의원으로 당선된 자임. 피고는 원고를 상대로 3차에 걸쳐 해임처분을 하였으나 원고가 각 처분에 대하여 무효확인을 구하는 소송을 제기하여 모두 원고의 청구를 인용하는 판결이 선고 및 확정되었고, 그 이후 피고는 ‘① 지방자치법 제43조(겸직 등 금지) 의무 위반(이하 ’이 사건 징계사유①‘이라 함), ② 업무방해(2022년도 하반기에 집행할 음식문화개선추진사업비 보조금 반환을 지시하고, 2023년도 음식문화개선추진사업비 보조금 신청을 거부함으로써 피고의 음식문화개선추진사업을 위력으로 방해함, 이하 ’이 사건 징계사유②‘라 함)‘를 징계사유로 하여 원고를 지회장에서 해임하였음(이하 ‘이 사건 해임처분’이라 함). 지방자치법 제43조 제5항 제3호는 지방의회의원이 해당 지방자치단체로부터 운영비, 사업비 등을 지원받고 있는 기관․단체의 임원이 된 경우에는 그 겸한 직을 사임하여야 한다고 규정하고 있는데, 원고가 지회장을 역임해 온 피고 산하의 지역 지회(이하 ‘이 사건 지회’라 함)는, 원고가 당선된 의원직의 해당 지방자치단체로부터 사업비를 지원받는 단체로서, 원고에 대하여는 위 규정이 적용됨. 지방자치법 제43조는 당연 퇴직 대상인 직(제1항)과 그 외의 직으로 나눈 다음 후자에 대해서는 신고 및 공개의무를 부과하고(제3․4항), 신고 및 공개의무의 대상이 되는 직 중에서도 해당 지방자치단체와 직접적 관련이 있는 기관․단체의 임원 등 직에 대해서는 사임의무까지 추가적으로 부과하고 있음(제5항). 이는 지방자치법 제43조가 겸직금지 의무의 대상이 되는 직의 구체적인 종류․범위를 기준으로 삼아 당연 퇴직사유,신고 및 공개의무, 사임의무 등을 구분하여 정한 것으로 보일 뿐 지방의회의원이 당선 전부터 해당 직을 가졌는지 아니면 임기 중 취임하였는지를 기준으로 삼아 앞서 본 여러 법령상 의무를 구분한 것으로 보이지 않음. 원고는 겸직 상태에 있게 된 때부터 현재까지 겸직 상태를 해소하지 않은 채 위 법률 위반 행위를 지속하고 있고,아래에서 보는 것처럼 이 사건 지회가 해당 지방자치단체로부터 사업비를 지원받지 못하도록 보조금 반환을 지시하는 등 피고의 직무를 방해하는 행위를 하였는데, 이는 피고 정관 제74조 제1항 제1호의 ‘제규정 위반 행위’에 해당할 여지가 큼(피고가 이 사건 해임처분과 관련하여 원고에게 발송한 징계사유서에는 정관 규정이 ‘제74조 제1항 제2호’로 일부 잘못 기재되어 있으나, 같은 날 발송한 다른 서류에는 ‘제74조 제1항 제1호’가 징계근거로 명시되어 있고 당사자들 간 선행 민사소송에서 이미 이 사건 징계사유①이 정당한 징계사유에 해당한다는 판단을 2차례 받은 점 등에 비추어 보면, 단지 징계사유서에 정관 규정이 일부 잘못 기재되어 있다는 사실만으로 원고의 방어권에 본질적인 침해가 있었다고 보기도 어려움). 이 사건 징계사유②와 관련하여, 원고는 이 사건 지회가 해당 지방자치단체로부터 사업비를 지원받지 못하게 함으로써 자신의 지방의회 의원 지위와 지회장으로서의 지위를 모두 계속하여 유지하고자 했던 것으로 보이므로, 원고의 이러한 행위는 피고 정관 제74조 제1항 제4호의 직무상 의무 불이행 내지 직무 태만의 징계사유에 해당함. 이 사건 징계사유①과 관련하여 이미 두 차례에 걸쳐 정당한 징계사유에 해당한다는 법원의 판단을 받았음에도 원고가 여전히 겸직 상태를 해소하지 않고 있는 점, 원고가 이 사건 지회의 업무를 방해한 점, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해임처분이 겸직 상태에 있는 다른 임원들과 비교할 때 형평에 어긋나는 자의적인 징계처분이라고 단정하기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 해임처분에 재량권의 일탈․남용이 있다고 볼 수도 없음. 이 사건 해임처분의 무효확인을 구하는 원고의 청구를 받아들이지 아니함
			*'''[근로자가 사직서를 제출하여 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 판단한 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2025두33276 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2022. 12. 16. 근로자인 원고에게 근로계약 기간이 2022. 12. 31. 자로 만료된다고 통보하였음. 원고는 2023. 1. 14.경 퇴직금 수령에 필요한 서류를 작성하면서, 그와 함께 “본인은 2022. 12. 31.부로 계약기간 만료에 의해 퇴직 처리됨에 이의 없음을 확인합니다.”라는 등의 내용이 기재된 사직서(이하 ‘이 사건 사직서’라 한다)에도 서명하여 이를 참가인에게 제출하였음. 원고는 이 사건 통보가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였는데, 그 신청 및 재심신청(이하 ‘이 사건 재심판정’)이 모두 기각되자 그 재심판정의 취소를 청구한 사안임. 원심은, 원고가 이 사건 사직서를 제출함으로써 사직의 의사를 표시하여 참가인과의 근로관계가 종료되었다고 판단하면서도, 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다는 이유로, 이 사건 재심판정을 취소한 제1심판결을 유지하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 원고가 이 사건 사직서를 통하여 사직의 의사를 표시함으로써 부당해고 구제신청보다 앞서 참가인과의 근로관계가 종료되었다면, 원고에게 노동위원회의 구제명령을 받을 이익을 인정할 수 없으므로, 원심으로서는 이 사건 사직서의 작성ㆍ제출 경위 및 그 효력이 어떠한지, 그에 따라 원고와 참가인의 근로계약관계가 원고의 구제신청 당시 이미 종료되었는지 여부에 관하여 심리하여 원고에게 구제명령을 받을 이익과 이 사건 소의 이익이 있는지에 대하여 판단하였어야 한다고 보아, 이와 달리 판단하여 심리를 다하지 않은 원심을 파기ㆍ환송함
	*'''[학교법인과 이사장이 소속 교원에 대하여 징계의결 요구를 하지 아니한 것이 볍령상 의무 또는 선관주의의무 위반에 해당한다고 본 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2025두30721 원고 A법인은 B고등학교를 설치ㆍ운영하는 학교법인이고, 원고 C는 원고 A법인의 이사장인데, B고등학교 교감인 甲과 사무직원 乙, 丙(이하 통틀어 ‘이 사건 관련자들’)은 B고등학교 학교장 명의로 수사기관 등에 전 교장 D와 교사 E가 형사사건으로 기소 중인지 여부 또는 내사, 조사, 수사 중인지 여부에 대한 확인을 요청하는 ‘비위사실조사 협조 요청’ 공문을 보내어 그 무렵 수사기관 등으로부터 ‘해당 없음’의 결과를 회신 받았음(이하 ‘이 사건 각 행위’). 그러자 E는 서울특별시교육청 공익제보센터를 방문하여 ‘이 사건 관련자들이 D와 E에 관하여 수사기관 등에 비위사실조사 협조 요청 공문을 보내 회신을 받았고, 이에 대하여 문제를 제기하자 B고등학교가 비위행위 은폐를 시도하였다.’는 취지로 민원을 제기하였음. 피고(서울특별시교육감)는 위와 같은 민원제보에 따라 실시된 서울특별시교육청 감사관의 감사결과를 토대로 ‘이 사건 관련자들의 이 사건 각 행위는 ｢개인정보 보호법｣ 제15조 제1항, 사립학교법 제61조의2 제1항, ｢공익신고자 보호법｣ 제15조 제1항을 위반한 비위행위에 해당하고, 원고들은 위법한 이 사건 각 행위를 알았음에도 이 사건 관련자들에 대한 징계의결 요구를 하지 아니하여 선량한 관리자로서의 주의의무를 다하지 못하였다.’는 점을 처분사유로 하여 원고 A법인에 대하여 기관경고 처분을 하고, 이사장인 원고 C에 대하여 경고 처분을 하였음(이하 통틀어 ‘이 사건 각 처분’). 원심은, ➀ 이 사건 각 행위가 ｢개인정보 보호법｣ 제15조 제1항을 위반한 행위에 해당하더라도 법령의 해석 여하에 따라 사립학교법 제61조 제1항 제1호의 징계사유에 해당하지 않는다고 볼 여지도 충분하고, 이 사건 각 행위는 사립학교법 제61조의2 제1항 및 ｢공익신고자 보호법｣ 제15조 제1항을 위반한 비위행위에 해당한다고 보기 어렵다고 판단한 다음, ➁ 법률전문가가 아닌 교육전문가인 원고들로서는 이 사건 관련자들에게 사립학교법 제61조 제1항 제1호에서 정하는 징계사유가 존재한다고 인식할 수 없었던 이상, 원고들이 이 사건 각 행위의 존재를 알게 되었음에도 이 사건 관련자들에 대하여 징계의결 요구를 하지 않았다고 하여 이를 선량한 관리자의 주의의무를 게을리한 것으로 평가하기 어려우므로, 이 사건 각 처분은 처분사유가 인정되지 아니하여 위법하다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ➀ 이 사건 관련자들 중 甲은 사립학교 교원이므로, 이 사건 각 행위가 ｢개인정보 보호법｣ 제15조 제1항을 위반하여 개인정보를 처리한 경우에 해당한다면, 이는 국가공무원법 제56조의 성실의무를 위반한 것으로서 사립학교법 제61조 제1항 제1호에서 정한 징계사유에 해당하고, ➁ 원고들이 적어도 교사 E에 관한 비위사실 조회를 요청하여 회신을 받은 행위와 관련하여 소속 교원인 甲에 대하여 징계의결 요구를 하지 아니한 것은 사립학교 교원의 임용권자인 원고 A법인의 법령상 징계의결 요구 의무 및 원고 A법인 이사장인 원고 C의 선관주의의무를 위반한 것으로 평가할 여지가 크다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기⋅환송함		*'''[학교법인과 이사장이 소속 교원에 대하여 징계의결 요구를 하지 아니한 것이 볍령상 의무 또는 선관주의의무 위반에 해당한다고 본 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2025두30721 원고 A법인은 B고등학교를 설치ㆍ운영하는 학교법인이고, 원고 C는 원고 A법인의 이사장인데, B고등학교 교감인 甲과 사무직원 乙, 丙(이하 통틀어 ‘이 사건 관련자들’)은 B고등학교 학교장 명의로 수사기관 등에 전 교장 D와 교사 E가 형사사건으로 기소 중인지 여부 또는 내사, 조사, 수사 중인지 여부에 대한 확인을 요청하는 ‘비위사실조사 협조 요청’ 공문을 보내어 그 무렵 수사기관 등으로부터 ‘해당 없음’의 결과를 회신 받았음(이하 ‘이 사건 각 행위’). 그러자 E는 서울특별시교육청 공익제보센터를 방문하여 ‘이 사건 관련자들이 D와 E에 관하여 수사기관 등에 비위사실조사 협조 요청 공문을 보내 회신을 받았고, 이에 대하여 문제를 제기하자 B고등학교가 비위행위 은폐를 시도하였다.’는 취지로 민원을 제기하였음. 피고(서울특별시교육감)는 위와 같은 민원제보에 따라 실시된 서울특별시교육청 감사관의 감사결과를 토대로 ‘이 사건 관련자들의 이 사건 각 행위는 ｢개인정보 보호법｣ 제15조 제1항, 사립학교법 제61조의2 제1항, ｢공익신고자 보호법｣ 제15조 제1항을 위반한 비위행위에 해당하고, 원고들은 위법한 이 사건 각 행위를 알았음에도 이 사건 관련자들에 대한 징계의결 요구를 하지 아니하여 선량한 관리자로서의 주의의무를 다하지 못하였다.’는 점을 처분사유로 하여 원고 A법인에 대하여 기관경고 처분을 하고, 이사장인 원고 C에 대하여 경고 처분을 하였음(이하 통틀어 ‘이 사건 각 처분’). 원심은, ➀ 이 사건 각 행위가 ｢개인정보 보호법｣ 제15조 제1항을 위반한 행위에 해당하더라도 법령의 해석 여하에 따라 사립학교법 제61조 제1항 제1호의 징계사유에 해당하지 않는다고 볼 여지도 충분하고, 이 사건 각 행위는 사립학교법 제61조의2 제1항 및 ｢공익신고자 보호법｣ 제15조 제1항을 위반한 비위행위에 해당한다고 보기 어렵다고 판단한 다음, ➁ 법률전문가가 아닌 교육전문가인 원고들로서는 이 사건 관련자들에게 사립학교법 제61조 제1항 제1호에서 정하는 징계사유가 존재한다고 인식할 수 없었던 이상, 원고들이 이 사건 각 행위의 존재를 알게 되었음에도 이 사건 관련자들에 대하여 징계의결 요구를 하지 않았다고 하여 이를 선량한 관리자의 주의의무를 게을리한 것으로 평가하기 어려우므로, 이 사건 각 처분은 처분사유가 인정되지 아니하여 위법하다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ➀ 이 사건 관련자들 중 甲은 사립학교 교원이므로, 이 사건 각 행위가 ｢개인정보 보호법｣ 제15조 제1항을 위반하여 개인정보를 처리한 경우에 해당한다면, 이는 국가공무원법 제56조의 성실의무를 위반한 것으로서 사립학교법 제61조 제1항 제1호에서 정한 징계사유에 해당하고, ➁ 원고들이 적어도 교사 E에 관한 비위사실 조회를 요청하여 회신을 받은 행위와 관련하여 소속 교원인 甲에 대하여 징계의결 요구를 하지 아니한 것은 사립학교 교원의 임용권자인 원고 A법인의 법령상 징계의결 요구 의무 및 원고 A법인 이사장인 원고 C의 선관주의의무를 위반한 것으로 평가할 여지가 크다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기⋅환송함
	*'''[선행 징계처분을 스스로 취소하고 행한 징계처분에 이중징계 등의 절차적 하자가 있는지 여부(소극)]''' https://casenote.kr/대법원/2023두47411 사립학교 학교법인이 관할청으로부터 교원인 원고에 대한 해임의 징계를 요구받았는데, 교원징계위원회로부터 ‘정직 2개월’의 징계의결서를 받은 후 그 징계의결 내용을 구 사립학교법 제66조의2 제1항에 따라 관할청에 통보하였어야 함에도 그 내용을 통보하지 아니한 채, 원고에 대하여 정직 2개월의 징계처분을 하였음. 그 사실을 뒤늦게 알게 된 관할청이 사후적으로 학교법인에 대하여 징계의결 내용을 통보하도록 요구하고, 그 징계의결 내용을 통보받은 후 재심의를 요구하였으며, 그에 따라 학교법인이 교원징계위원회의 징계의결에 따라 선행 징계처분을 스스로 취소하고 ‘해임’의 징계처분을 하였음. 이에 대한 원고의 소청심사청구가 기각되자 그 취소를 청구한 사안임 원심은, 선행 징계처분에는 관할청에 징계의결 내용을 통보하지 아니하여 구 사립학교법 제66조의2 제1항을 위반한 징계절차상 하자가 있고, 학교법인이 관할청으로부터 위와 같은 징계절차 규정 위반을 지적받은 후 선행 징계의결 내용을 통보하는 절차부터 다시 밟아 선행 징계처분을 스스로 취소하고 후행 징계처분을 한 이상, 후행 징계처분에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 원심을 수긍하여 상고를 기각함		*'''[선행 징계처분을 스스로 취소하고 행한 징계처분에 이중징계 등의 절차적 하자가 있는지 여부(소극)]''' https://casenote.kr/대법원/2023두47411 사립학교 학교법인이 관할청으로부터 교원인 원고에 대한 해임의 징계를 요구받았는데, 교원징계위원회로부터 ‘정직 2개월’의 징계의결서를 받은 후 그 징계의결 내용을 구 사립학교법 제66조의2 제1항에 따라 관할청에 통보하였어야 함에도 그 내용을 통보하지 아니한 채, 원고에 대하여 정직 2개월의 징계처분을 하였음. 그 사실을 뒤늦게 알게 된 관할청이 사후적으로 학교법인에 대하여 징계의결 내용을 통보하도록 요구하고, 그 징계의결 내용을 통보받은 후 재심의를 요구하였으며, 그에 따라 학교법인이 교원징계위원회의 징계의결에 따라 선행 징계처분을 스스로 취소하고 ‘해임’의 징계처분을 하였음. 이에 대한 원고의 소청심사청구가 기각되자 그 취소를 청구한 사안임 원심은, 선행 징계처분에는 관할청에 징계의결 내용을 통보하지 아니하여 구 사립학교법 제66조의2 제1항을 위반한 징계절차상 하자가 있고, 학교법인이 관할청으로부터 위와 같은 징계절차 규정 위반을 지적받은 후 선행 징계의결 내용을 통보하는 절차부터 다시 밟아 선행 징계처분을 스스로 취소하고 후행 징계처분을 한 이상, 후행 징계처분에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 원심을 수긍하여 상고를 기각함

이민: /* 중대재해처벌법 및 산업안전 */

2025-11-21T01:04:28Z

중대재해처벌법 및 산업안전

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			[https://lawwiki.hearimlaw.com/cdn-cgi/content?id=8OYfP_NLahHrqjGeWnxHTQUj33xKp0EuM4H9JIByFC4-1763686973.1906753-1.0.1.1-WD5Q6fvgkI6rQ9Ue1lvijzia8f4GxuJaPPwBjWhORJk]

	=== 제1편 노동법 총론 ===		=== 제1편 노동법 총론 ===

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	'''[산업안전보건법]'''		'''[산업안전보건법]'''

			* '''[진폐근로자들이 석탄산업법에 따른 재해위로금을 청구한 사건에서 진폐근로자에게 변경된 장해등급에 해당하는 재해위로금액에서 실제 지급한 금원의 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다고 판단한 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2022두50694 탄광에서 분진 작업에 종사하던 중 장해등급 제11급의 진폐 진단을 받은 근로자인 원고들이 폐광 후 장해상태가 악화되어 장해등급 제5급의 진단을 받았음에도 장해등급 제11급에 해당하는 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’)상 장해보상일시금 상당의 재해위로금(이하 ‘선행 재해위로금’)만을 지급받은 후, 최종적으로 장해등급 제3급으로 상향되었음. 이에 원고들이 피고를 상대로 석탄산업법에 따른 재해위로금을 청구한 사안임. 원심은, 산재보험법 시행령 제58조 제3항 제2호를 유추적용하여 산정하되, 산재보험법 제57조 제2항 [별표 2]의 장해등급 제3급에 해당하는 지급일수에서 위 별표의 장해등급 제11급에 해당하는 지급일수를 공제한 일수에 장해등급 제3급 진단 시의 평균임금을 곱한 금액과 장해등급 제5급 진단 당시의 평균임금에 위 별표의 장해등급 제11급에 해당하는 지급일수를 곱한 금액에서 선행 재해위로금을 공제한 나머지 금액의 합계를 지급하여야 한다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 이 경우 최종 변경된 장해등급에 따라 지급할 재해위로금으로서 산재보험법 시행령 제58조 제3항 제2호를 유추적용하여 산재보험법 제57조 제2항 [별표 2]의 장해등급 제3급에 해당하는 지급일수에서 위 별표의 장해등급 제5급에 해당하는 지급일수를 공제한 일수에 장해등급 제3급 진단 시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액과 기존에 지급된 재해위로금의 과소 산정에 대한 정산으로서 위 별표의 장해등급 제5급에 해당하는 지급일수에 장해등급 제5급 진단 시의 평균임금을 곱한 금액에서 선행 재해위로금을 공제한 나머지 금액의 합계를 지급하여야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기하고, 재해위로금 액수를 산정하여 자판함

	* '''[근로자가 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 한 자해행위로 사망에 이른 경우 평균임금 산정사유 발생일 및 무단결근 기간의 평균임금 산정기간 제외해야 한다고 본 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2025두31014 ☞ 망인은 시내버스 회사의 버스운전원으로 근무하던 중 4차례의 사고를 겪고 2021. 6. 12.경 연락이 두절된 채 결근하였고, 2021. 6. 18.경 자살하였음. 피고(근로복지공단)는 망인의 사망이 업무상 재해에 해당한다고 판정한 뒤, 자해행위를 한 날인 2021. 6. 18.을 평균임금 산정사유 발생일로 보아 산정한 평균임금을 기준으로 원고(망인의 배우자)에게 유족급여 및 장례비를 지급하기로 결정하였음(이하 ‘이 사건 처분’). 이에 원고는 망인의 평균임금 산정 사유 발생일이 사망추정일이 아닌 사망의 원인이 되는 재해사유 발생일이고, 망인이 업무상 스트레스로 연락이 두절된 기간은 평균임금 산정기간에서 제외되어야 하므로 평균임금이 잘못 산정되었다는 등의 주장을 하며 이 사건 처분의 취소를 청구한 사안임. 원심은, 망인은 연락이 두절되어 무단결근을 시작할 무렵 이미 정신적 이상 상태에 빠져 있었고 그로 인하여 자살에 이르렀으므로, 무단결근 시작일을 평균임금 산정사유 발생일로 보아야 한다고 판단한 뒤, 이 사건 처분은 평균임금 산정사유 발생일을 잘못 판단하여 망인의 평균임금을 부당하게 낮게 산정한 것으로서 위법하여 취소되어야 한다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 망인이 정신적 이상 상태에 빠졌으나 치료를 받거나 진단을 받지 않았고, 그러한 이상 상태에 빠졌다는 것 자체를 두고 바로 ‘사고’가 발생한 것으로 보이 어려우며, 망인이 겪은 총 4차례의 사고 중 어느 사고로 인하여 어떤 시점에 정신적 이상 상태에 빠졌는지를 명확히 확정할 수도 없으므로, 망인의 평균임금 산정사유 발생일은 자해행위를 한 날인 2021. 6. 18.로 보아야 하는데, 이와 달리 원심이 망인의 가출일을 평균임금 산정사유 발생일로 본 것은 적절하지 않으나, ② 망인은 기간제 운전원에서 정규직 운전원이 된 후 얼마 되지 않아 운행 중 총 4차례의 사고를 겪음에 따라 극도의 업무상 스트레스를 받은 것으로 보이는 점, 망인은 2021. 6. 12. 무렵 연락이 두절된 채 무단결근을 시작한 때로부터 불과 6일 후 자해행위로 사망한 점, 피고도 망인이 업무상 스트레스로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다고 인정한 점 등을 고려하면 망인은 늦어도 2021. 6. 12. 무렵 이미 업무상 스트레스로 정상적인 인식능력이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 버스 운행 업무를 제대로 수행할 수 없었고, 객관적으로 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있었다고 판단되므로 2021. 6. 12.부터 평균임금 산정사유 발생일 전일인 2021. 6. 17.까지 무단결근으로 인한 임금 감소 기간은 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호에서 정한 기간에 해당하여 평균임금 산정기간에서 제외되어야 함에도 이와 달리 피고가 이 사건 처분 당시 위 기간을 포함하여 평균임금을 산정한 것은 위법하므로, 원심의 결론을 수긍하여 상고를 기각함		* '''[근로자가 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 한 자해행위로 사망에 이른 경우 평균임금 산정사유 발생일 및 무단결근 기간의 평균임금 산정기간 제외해야 한다고 본 사례]''' https://casenote.kr/대법원/2025두31014 ☞ 망인은 시내버스 회사의 버스운전원으로 근무하던 중 4차례의 사고를 겪고 2021. 6. 12.경 연락이 두절된 채 결근하였고, 2021. 6. 18.경 자살하였음. 피고(근로복지공단)는 망인의 사망이 업무상 재해에 해당한다고 판정한 뒤, 자해행위를 한 날인 2021. 6. 18.을 평균임금 산정사유 발생일로 보아 산정한 평균임금을 기준으로 원고(망인의 배우자)에게 유족급여 및 장례비를 지급하기로 결정하였음(이하 ‘이 사건 처분’). 이에 원고는 망인의 평균임금 산정 사유 발생일이 사망추정일이 아닌 사망의 원인이 되는 재해사유 발생일이고, 망인이 업무상 스트레스로 연락이 두절된 기간은 평균임금 산정기간에서 제외되어야 하므로 평균임금이 잘못 산정되었다는 등의 주장을 하며 이 사건 처분의 취소를 청구한 사안임. 원심은, 망인은 연락이 두절되어 무단결근을 시작할 무렵 이미 정신적 이상 상태에 빠져 있었고 그로 인하여 자살에 이르렀으므로, 무단결근 시작일을 평균임금 산정사유 발생일로 보아야 한다고 판단한 뒤, 이 사건 처분은 평균임금 산정사유 발생일을 잘못 판단하여 망인의 평균임금을 부당하게 낮게 산정한 것으로서 위법하여 취소되어야 한다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 망인이 정신적 이상 상태에 빠졌으나 치료를 받거나 진단을 받지 않았고, 그러한 이상 상태에 빠졌다는 것 자체를 두고 바로 ‘사고’가 발생한 것으로 보이 어려우며, 망인이 겪은 총 4차례의 사고 중 어느 사고로 인하여 어떤 시점에 정신적 이상 상태에 빠졌는지를 명확히 확정할 수도 없으므로, 망인의 평균임금 산정사유 발생일은 자해행위를 한 날인 2021. 6. 18.로 보아야 하는데, 이와 달리 원심이 망인의 가출일을 평균임금 산정사유 발생일로 본 것은 적절하지 않으나, ② 망인은 기간제 운전원에서 정규직 운전원이 된 후 얼마 되지 않아 운행 중 총 4차례의 사고를 겪음에 따라 극도의 업무상 스트레스를 받은 것으로 보이는 점, 망인은 2021. 6. 12. 무렵 연락이 두절된 채 무단결근을 시작한 때로부터 불과 6일 후 자해행위로 사망한 점, 피고도 망인이 업무상 스트레스로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다고 인정한 점 등을 고려하면 망인은 늦어도 2021. 6. 12. 무렵 이미 업무상 스트레스로 정상적인 인식능력이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 버스 운행 업무를 제대로 수행할 수 없었고, 객관적으로 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있었다고 판단되므로 2021. 6. 12.부터 평균임금 산정사유 발생일 전일인 2021. 6. 17.까지 무단결근으로 인한 임금 감소 기간은 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호에서 정한 기간에 해당하여 평균임금 산정기간에서 제외되어야 함에도 이와 달리 피고가 이 사건 처분 당시 위 기간을 포함하여 평균임금을 산정한 것은 위법하므로, 원심의 결론을 수긍하여 상고를 기각함